导语
众所周知，根据劳动合同法第37条、46条的规定，劳动者主动辞职是无法获得经济补偿金的。笔者近期经办了一起双方争议较大的劳动争议案件，作为劳动者一方的代理人，由于劳动者曾经主动提交辞职信而陷于不利局面。但是由于用人单位一方在与劳动者沟通挽留过程中存在较大瑕疵，最终双方协商以单位支付稍高于经济补偿金的和解方式结案。以下是案件的详细案情与分析：
【案例回顾】
A任职于某公司，合同期内因与上级意见不合，写了辞职信并通过微信拍照上传，但未递交辞职信原件，辞职理由为个人原因。
单位对A作沟通挽留，邀请A前往甲地出任某职位，但薪酬待遇相对下降较多，A与单位总经理微信沟通后，总经理回复同意A前往甲地工作并可获得高于原职位的薪酬，A等待调岗并继续担任原岗位工作。
几日后，单位突然在微信工作群上公示，且在没有口头或者书面告知A的情况之下，任命了新员工替代A的原职位。次日，单位在工作会议中口头宣布解除A原职位。同日，A已无法登陆工作系统，A认为单位实际上已经违法解除劳动合同。
A找单位要说法，单位回复不同意A去甲地岗位所要求的薪酬待遇，但如果降低薪酬则同意调岗，且原职位已被替代无法恢复。同日，单位人资与A面谈，A明确表示不同意解除合同，要求单位支付赔偿金、加班费、未休年假工资、返还克扣工资等。
同日单位要求A做工作交接，A发现单位的财务系统上写明其已变更为甲地新职位员工，即单位实际上已经异地调岗，但为了强迫A到甲地低薪任职所以解除A原来职务。
A提起劳动仲裁，认为单位违法解除，要求支付二倍经济补偿作为赔偿金、加班费、未休年假工资、返还克扣工资等。
【争议焦点】
本案员工的离职过程较为复杂，期间几次转折使双方存在较大争议，笔者总结争议焦点如下：
1、员工是否构成主动辞职事实？
2、A在微信说辞职但无递交辞职信原件的行为如何认定？
3、单位挽留与协商的行为可否否定员工辞职？
4、单位系统显示已经调整岗位可否看作愿意继续履行原劳动合同？
5、单位答应异地调岗后又口头解除合同是否属于违法解除？
6、单位无出具书面解除通知应如何认定解除理由？
【律师观点】
1、劳动合同法第37条规定，劳动者提前30天可单方解除劳动合同。法条无强制规定必须经过单位同意（无论书面或者口头）才能解除，辞职是劳动者的权利。司法实践中，只要劳动者作出真实的意思表示便可认定为主动辞职，单位无需支付经济补偿。
2、有些朋友认为劳动合同法第37条里面要求的是书面通知，则微信内容不能当作书面。实际上书面是一个广义概念，微信中以文字形式明确地表达了辞职意思，且有辞职信的图片上传，并非必须提交辞职信原件才属于书面（当然对单位而言，有辞职信原件作为书面证据更为有利）。
3、单位的挽留与协商行为并不能作为否定劳动者辞职事实的理由。由于双方谈判博弈的过程中包含诸多变化，需要结合个案事实具体分析，仲裁委与法院对此也有较大的自由裁量权，但一般而言会偏向支持具有证据优势的一方。
4、调整工作单位，特别是异地调岗的需要重新签订劳动合同。因为原来的工作条件发生了客观变化，随之可能引起薪酬（如参照当地平均工资、最低工资水平等因素）、福利待遇（如社保）、甚至争议解决管辖地的变化。本案中，如果双方协商一致同意异地调岗，则需要重新签订劳动合同。虽然这可看作单位进行了挽留行为，但与履行原劳动合同是两个概念。
5、单位答应调岗后未签订新合同，口头解除原合同且要求劳动者接受降薪新岗位的，在处理方式上存在严重不妥。如果劳动者本来不接受降薪调岗，则调岗没有达成协商一致，又单位以解除原职位胁迫劳动者被动接受安排，违背了劳动合同法第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则”之规定，可能被视为违法解除。
6、单位无出具书面解除劳动合同通知书，本身对于真实离职原因的认定是极为不利的。本案离职过程中出现多次转折，且争议发生时双方各执一词：单位认为是员工主动辞职；员工认为是单位违法解除。由于双方都能举证证明自己主张，如单位有微信辞职记录，员工有挽留协商过程的记录与单位财务系统中关于调岗的证据，对仲裁委或者法院而言，关于离职理由的事实认定问题，较难判断哪一方的证明力更大。
【法条依据】
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”
这一法条规定不失为本案类似争议提供了折中解决办法，当双方证据均不足以推翻对方时，从衡平举证责任、兼顾公平的角度出发，劳动者不至于得不到任何经济补偿，单位也不用支付赔偿金（二倍经济补偿）作为惩罚，使得裁判机关有了解决办法，也使当事人得到相对公平结果。
笔者在经办上述劳动案件时，除了充分举证之余，便是采取以上思路打动劳动争议仲裁委。最终在即便员工提交了辞职信的前提下，依然获得比一倍经济补偿稍多的金额，以劳动仲裁调解结案。
【办案心得】
1、对劳动者而言，即使主动提出辞职，但在特殊情况下，可尽力争取经济补偿的有利结果。
2、对用人单位而言，注意离职时的证据搜集避免员工反悔离职原因，单位也要避免自行作出互相矛盾的行为。关于离职原因的告知，理由应当确定、唯一、并及时地书面告知劳动者。
以上案例供大家互相交流、共同探讨。
