浅谈竞业限制条款

随着社会主义市场经济的不断发展，用人单位为维护自身竞争优势，同劳动者订立竞业限制协议已屡见不鲜。

用人单位为了保护自身的商业秘密不被离职者泄露，会在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中与劳动者约定一系列限制性条款，以约束劳动者的相关行为。如《瑞士债法典》第340条就规定：“雇主可以与有合法资格的雇员签订契约，双方约定在劳务关系终止以后，不得从事与雇主行业有竞争性的商业活动，为本人谋取利益，或者从该种营业中获得利益”

（Code des obligations Article 340: Le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engagerparécrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faireconcurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour sonpropre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser.）。

现阶段，我国竞业限制的规定主要集中在《劳动合同法》第23条和第24条[1]、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第7条[2]以及《公司法》第149条[3]中，与西方发达国家的竞业限制规则相比，我国现行法律体系中的竞业限制性规定尚存在诸多的不足与缺陷，有待进一步完善。

所谓竞业限制，又称竞业避止，指用人单位与处于本单位重要岗位或接触本单位核心商业秘密的员工，通过一定方式约定，在其劳动关系存续期间或终止之后的一定时间内，用人单位给予劳动者一定数额的经济补偿，劳动者不得在与用人单位有竞争关系的其他单位从事同类产品的生产或同类业务的经营或者自行生产同类产品或经营同类业务。[4]竞业限制的目的是为了防止其他单位“挖墙脚”，窃取商业秘密。如果不对劳动者的自由择业权作出一定的限制，就有可能侵犯用人单位合法利益，其本质上针对的是不正当竞争行为，而非劳动者自身的择业权。因此，在劳动合同中设定竞业限制条款合法合理，十分必要。

（一）竞业限制人员的主体范围

竞业主体范围过于宽泛将导致众多未接触用人单位商业秘密的普通员工丧失自主择业的权利，承担竞业限制的不利后果。我国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”因此，竞业限制的主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，而不是企业的所有劳动者。

（二）竞业限制中“商业秘密”的具体范畴

竞业限制性条款主要针对用人单位的商业秘密，而不是劳动者个人所具有的信息和能力。商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的经营信息和技术信息。商业秘密的显著特征是新颖性、秘密性和价值性。一般认为，只有企业花费大量物力、人力所开发的商业秘密（包括经营信息、管理信息、专利技术信息等）、经营效益、业务关系等信息才是竞业限制条款的限制对象。而众所周知的经济信息、工作经验和基本知识技能因不具有秘密性，不能作为限制对象。在市场经济中，为了最大程度保护自己的商业秘密，很多用人单位都有意扩大商业秘密的范围，在与劳动者签订协议时，将所有经营性信息和技术信息都纳入商业秘密的保护范围。这种做法将导致商业秘密的范畴无限扩大，有悖于利益平衡理论，同时也对劳动者自主择业权造成不合理限制。

（三）竞业限制期限

《劳动合同法》规定竞业限制的最高期限不得超过两年[5]。但实际上竞业限制期限因劳动者的工作性质不同，需要具体情况具体分析。具体来说，有些商业秘密对企业来说是固定的，需要永久保护；而还有一部分的商业秘密只具有短期价值，新颖性的持续期短，即使原单位耗费大量人力、物力、财力进行开发工作，该项技术也将很快为公众所知悉。《劳动合同法》并没有对这些商业秘密予以区别对待，而将竞业限制的年限统一规定为“不得超过二年”，不符合实践中的具体需求。

（一）明确竞业限制人员的界定范围

竞业限制条款的适用主体应仅限于知悉商业秘密的员工。竞业限制是对劳动者择业权的限制，而不是对其就业权的剥夺。立法应当明确《劳动合同法》第24条中“其他负有保密义务的人员”的范畴，避免该条被任意地作扩大化理解。笔者以为，竞业限制人员的界定应当结合劳动者在用人单位所担任的具体职务和所从事工作的性质，以及他们在职责范围内所知悉、掌握的商业秘密进行具体分析。如果用人单位认为该劳动者属于“其他负有保密义务的人员”，则应当对此负举证责任，证明对方知悉本单位的商业秘密。

（二）合理界定“商业秘密”的适用范围

竞业限制条款的适用范围不明确，将导致企业中大量经营信息和技术信息不受约束地被纳入商业秘密的范畴，无法合理确定商业秘密的保护范围，必然损害劳动者的自主择业权和正当的生存发展权益，对劳动力市场的正常发展产生负面影响。因此，为了最大程度保护用人单位、劳动者和社会三方利益，应当根据利益平衡理论，兼顾公平与效率的综合原则，确定合理的适用范围，切实保护企业的商业秘密。

（三）对竞业限制期限实行浮动性规定

笔者认为，《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过2年过于绝对，不符合现代市场经济发展的实际需求。笔者建议对竞业限制期限实行浮动性规定，根据该劳动者所掌握的商业秘密的特点，比如商业秘密本身技术水平（技术难度、更新速度等）、商业价值性、该员工掌握的水平，综合确定该项竞业限制的期限。按照以上特点进行分类，区别对待不同类型和性质的商业秘密：一般性的商业秘密可参照《劳动合同法》的一般规定，即不超过2年；对那些更新速度较快的高新技术可以设置较短的竞业期限，如不超过1年；在特殊情形下，经权利人申请，可以约定较长的竞业限制的期限，甚至可以经申请而续期。

市场经济的法治化发展对商业秘密和知识产权的保护提出了更高要求，竞业限制条款在其中发挥了不可替代的作用，但是竞业限制纠纷频频出现，也暴露出立法上的不足，竞业限制条款完善的任务日渐紧迫。本文从我国的现实国情和司法实践出发，批判性地学习借鉴发达国家的立法经验，平衡好劳动者、用人单位和社会公共利益的关系，希望对促进劳动力市场的良性竞争和对经济发展有所裨益。