疫情防控常态化，如何处理非常态问题？广悦劳动法律部以问题为导向，聚焦疫情环境下企业关心的问题，编写了疫情防控合规用工40个问答，将分为四期在微信公众号上发布。本期是系列问答的第三期，主要聚焦于疫情防控下的工时休假、停工停产等问题。
一、工时休假
1．员工因疫情原因无法上班，用人单位能否安排年休假或其他用人单位自设福利假？
这一问题需要区分两种情况处理：
因政府依法采取紧急措施，导致员工不能返岗的，用人单位可以安排员工休年休假或用人单位自设福利假，按相关假的规定支付工资。
人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。带薪年休假安排应属“共议单决”，根据《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假。
因员工属于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致员工不能提供正常劳动的，用人单位不能安排年休假或其他自设福利假，应当按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
2．因疫情需要，用人单位能否安排员工超时长加班？
可以。
根据《劳动法》第四十一条、第四十二条规定，用人单位安排加班的，不能超过一定时长，其中，延长工作时间的，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
不过，如客观上安排加班是因为疫情需要，我们倾向于认为，此种情形属于《劳动法》第四十二条规定的威胁员工生命健康和财产安全的特殊情形，用人单位可以安排员工超时长加班，但应当按照相关法律规定支付相应加班费。
3．因疫情原因导致用人单位生产经营困难的，用人单位能否安排劳动者综合调剂使用休息日、调整薪酬、轮岗轮休？
用人单位可与劳动者协商一致综合调剂使用休息日、调整薪酬、轮岗轮休。
人力资源社会保障部《关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等27个问题的权威解答》（2020年2月21日）中指出，如果用人单位受疫情影响导致企业生产经营困难的，“鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”
根据上述规定，用人单位可以通过协商民主程序等方式与劳动者协商采取综合调剂使用休息日，调整薪酬、轮岗轮休的方式稳定工作岗位。
值得注意的是，对于综合调剂适用休息日，依据《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》（2020年2月7日）第十四条的规定：“企业可以实施灵活用工政策。允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。”
4．新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期是否计入医疗期？
不计入医疗期。
《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）第十七条规定：“……新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或者医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的，自继续开始治疗之日起计算医疗期。”
二、停工停产
问
5．因疫情原因导致用人单位出现生产经营困难的，用人单位能否以此为由停工停产？
答：停工停产是用人单位的经营自主权，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以停工停产。
问
6. 用人单位决定停工停产，需要具备什么前提条件？需要经过什么程序？
答：自主决定，履行民主公示程序。
广东省劳动和社会保障厅《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（2008年）规定，企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。
因此，建议决定停工停产的企业按照《劳动合同法》第四条的规定履行民主公示程序。关于民主公示程序的方式，用人单位可以灵活调整，如通过线上会议等方式进行。
同时，建议用人单位向所在地的劳动保障部门报备，在劳动保障部门协助下做好停工停产预案，确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐稳定。
问
7．用人单位能否部分停工停产？
答：可以。
法律并未对用人单位是部分停工停产还是全部停工停产作出限制，用人单位可依据自身经营情况自行决定是否停工停产、如何停工停产。需要强调的是，用人单位不得仅针对个别劳动者作出停工停产的决定，不得具有侮辱性和惩罚性，停工停产要无差别地适用于劳动者，否则可能存在被认定为未提供劳动条件的法律风险。
问
8. 停工停产期间，用人单位能否继续要求劳动者工作？
答：可以。
依照《广东省工资支付条例》等法律法规的相关规定，停工停产期间，用人单位有权安排劳动者工作。劳动者如具备办公条件的，应当服从用人单位的安排。但用人单位需要根据劳动者提供劳动的情况发放相应的工资。
问
9．何为停工停产的“一个工资支付周期”？
答：从停工停产之日起计算三十日。
人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）在“案例4.如何理解‘一个工资支付周期’，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇”中指出，“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
问
10．用人单位多次停工停产的情况，如何认定停工停产的计算周期？
答：分别计算，不累加计算。
广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）规定：“用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。”因此，用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。
以上内容仅为编者对法律法规政策文件的非官方解读，不作为正式的法律意见。
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