2023年7月第1周丨广悦劳动人事专栏——人力资源周报

广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2023年7月第1周（总第3期）的内容：

一

人力资源周报

【信息来源】北京市第一中级人民法院

【发布日期】2023年6月16日

【原文标题】北京一中院发布《企业全流程法律风险防范指引》

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/wFoyRXfBxzdgaOV6oxvipQ

1.高级管理⼈员

李某⾃称其于2018年3⽉1⽇⼊职A公司任CEO，双⽅于2018年2⽉15⽇签订劳动合同。A公司对此不予认可，主张李某是作为公司的股东进⼊公司，双⽅之间并⾮劳动关系。后李某诉⾄法院要求确认双⽅存在劳动关系。法院经审理后认为，李某主张签订的劳动合同系其利⽤职务之便⾃⾏签订，其通过股东之间的约定在A公司担任CEO职务，双⽅并未形成建⽴劳动关系的合意，故李某与A公司之间不存在劳动关系。

此处的高级管理人员依据《公司法》规定，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

高级管理人员的劳动关系认定规则与普通劳动者无异。有签订书面劳动合同的，应当认定双⽅之间存在劳动关系；未签订书面劳动合同的的，应参照劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》三项标准予以审查。

与普通劳动者一样，与高级管理人员签订劳动合同的责任主体是公司，如果双方之间未签订劳动合同，高级管理人员有权向公司主张未签书面劳动合同的二倍工资。

但需要说明的是，如果高级管理人员的职责范围包括管理订⽴劳动合同的，法院对⾼级管理⼈员的二倍工资请求不予⽀持。不过，如果高级管理人员已经向公司提出签订劳动合同而被拒绝的，法院仍会支持高级管理人员的二倍工资请求。

2.董事、监事

李某经A公司股东委派并经A公司股东会选举担任董事，在A公司并不担任其他职务。任期内，李某的主要履职⽅式是参加董事会会议，向股东会报告⼯作，执⾏股东会的决议等。李某主张按照劳动关系确定其权利义务，A公司主张双⽅之间不存在劳动关系。法院经审查认定，李某与A公司之间不存在劳动关系。

如果股东会选举产⽣的董事、监事在公司并⽆其他任职，仅在公司履行监事、董事的职责，不涉及提供劳动的情况，一般认定与公司之间不存在劳动关系。

董事、监事身份与劳动关系并不冲突，对于职务可能有交叉的，为避免纠纷，建议通过书面方式明确双方的法律关系和权利义务。

1.高级管理人员工资标准的认定

李某担任A公司副总裁，双⽅之间订⽴了书⾯劳动合同，但其中未约定李某的⼯资标准。双⽅均认可李某实⾏年薪制，年薪分为固定薪酬与浮动绩效薪酬两部分。2016年，李某担任A公司董事会成员，董事会审议通过了关于李某2016年度薪酬⽅案的议案，李某作为执⾏董事在决议签字⻚签字确认。⾃2017年起，李某不再担任A公司董事会成员。2019年，双⽅就劳动报酬发⽣争议，李某主张A公司⽋付其2017年⾄2019年部分浮动绩效薪酬。诉讼中，A公司提交该公司2017年、2018年、2019年董事会决议，其中载明历年李某的⼯资标准和计算⽅式，但与2016年的董事会决议载明的相关内容有所变更。A公司主张按照上述董事会决议内容认定和核算李某的浮动绩效薪酬。李某主张对2017年、2018年、2019年董事会决议不知情，并同意按照2016年度薪酬⽅案的议案载明的计算⽅式核算其浮动绩效薪酬。法院经审查认为，双⽅均认可2016年董事会决议的真实性，故该决议中关于李某的⼯资标准和计算⽅式的内容对双⽅具有约束⼒。A公司未提交证据证明该公司就2017年、2018年、2019年董事会决议中关于李某的⼯资标准和计算⽅式的内容向李某进⾏告知，故以上董事会决议中较2016年董事会决议相⽐减损李某权益的内容不对李某发⽣约束力。

根据《公司法》相关规定，董事会有权决定公司经理的报酬事项，并根据经理的提名决定公司副经理、财务负责⼈的报酬事项，故高级管理人员的工资标准会受到《公司法》的规制。

股东会、董事会作出决定⾼级管理⼈员⼯资标准的决议是否当然对高级管理人员产生约束力实践中存在争议，涉及调整薪酬的根据《劳动合同法》的规定应与劳动者协商一致，为避免纠纷，建议通过书面协议形式与高级管理人员明确薪酬的变更。

2.高级管理人员工资标准的变更

李某于2014年3⽉31⽇⼊职A公司担任副总经理，⼊职材料中列明了绩效⼯资考核制度。2016年3⽉21⽇，A公司与李某解除劳动关系，后李某诉⾄法院要求A公司⽀付绩效⼯资。李某主张，绩效⼯资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态⽽拒发其绩效⼯资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的⾼级管理⼈员，职务明显有别于普通劳动者，其履职⾏为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

一般而言，公司和⾼级管理⼈员对⼯资标准的变更有约定的，从其约定。

企业可以与高级管理人员约定绩效工资与企业的经营情况挂钩，并明确具体计算规则。

3.高级管理人员的加班工资

李某是A公司的副总经理，双⽅签订了书⾯劳动合同，约定李某实⾏不定时⼯作制。但A公司未就李某实⾏不定时⼯作制申请⾏政审批。后双⽅就劳动关系的履⾏发⽣争议，李某诉请A公司⽀付加班⼯资，并提交了⼤量于延时、休息⽇、法定节假⽇进⾏⼯作的证据，要求A公司向其⽀付加班⼯资。法院经审查认为，企业中的⾼级管理⼈员实⾏不定时⼯作制，不办理审批⼿续。故根据双⽅约定，李某实⾏不定时⼯作制。在适⽤不定时⼯作制的前提下，即使其有延时、休息⽇、法定节假⽇⼯作的情况，也不能视为加班，故对李某要求加班⼯资的请求未予⽀持。

如果公司与⾼级管理⼈员约定并实⾏不定时⼯作制，⾼级管理⼈员要求公司⽀付加班⼯资的，一般不予⽀持。

依据法律规定，不定时工时制度需要进行审批。但北京一中院认为⾼级管理⼈员实⾏不定时⼯作制可以不办理审批手续，该规则与广东省的适用规则不同，请注意。

1.辞去、解聘高级管理人员

职务对劳动关系的影响

李某于2008年12⽉1⽇与A公司建⽴劳动关系，双⽅签有劳动合同，约定李某的岗位为总经理，该岗位对董事会负责，董事会有聘任和解聘的权利。李某还是A公司的董事会成员。2018年3⽉12⽇A公司召开董事会，李某表示辞去总经理职务。当⽇，董事会作出《⼈事令》，内容为：“李某因身体原因卸任总经理⼀职，A公司总经理职务由王某代理兼任。此令⾃2018年3⽉12⽇起⽣效。”李某向全体员⼯发送的电⼦邮件内容显示：“Dearall：……我已经接近退休年纪了，随着年纪的增⻓，近期身体不如以前了，今天把A公司总经理的职位交给王某，希望⼤家能积极配合把公司做好。我还会在公司，⼤家有啥问题或需要我经验的地⽅，可以找我交流。我还会尽全⼒和⼤家⼀起战⽃。”随后A公司收回了李某的办公电脑、取消了其⻔禁卡和微信群权限。李某诉⾄法院要求认定A公司属于违法解除劳动合同，并主张其仅卸任总经理职务，但并未作出解除劳动合同的意思表示。A公司主张李某不再从事总经理的⼯作，双⽅也未约定其从事其他⼯作，李某仍可作为董事会成员履⾏职务。法院经审查认为，李某与A公司签订的劳动合同中明确约定李某的岗位为总经理，并针对该岗位约定了岗位职责、⼯作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双⽅之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与李某的岗位具有不可分性。李某辞去总经理职务，是其对⾃身职务的处分⾏为，⽽双⽅均认可在李某辞去总经理职务之前和之后，双⽅均未就李某新的⼯作岗位、⼯作内容、劳动报酬达成⼀致意⻅，故未发⽣双⽅之间变更或建⽴新的劳动合同内容之合意，那么李某辞去唯⼀职务(岗位)的⾏为，必然导致对劳动关系⼀并处分的法律效果，故A公司不存在违法解除劳动合同的事实，对李某的诉讼请求未予⽀持。

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，⾼级管理⼈员辞去职务的，该意思表示是否等于辞职在实践中容易引发争议，建议在管理中予以关注并通过书面方式固定意思表示。

2.公司对高级管理人员违法解除、

终止劳动合同的法律后果

2017年11⽉20⽇，李某⼊职A公司，任产品副总裁，双⽅签订《劳动合同书》，其中约定李某试⽤期6个⽉。2017年11⽉29⽇，A公司向李某作出《终⽌试⽤期通知书》，载明：“根据您⼊职后的⼯作表现，公司认为您不符合该职位的录⽤条件。现特通知您终⽌试⽤期，双⽅劳动关系同时终⽌。”李某诉至法院，要求与A公司继续履⾏劳动合同。法院经审查认为，A公司解除劳动合同的⾏为构成违法解除，现李某主张继续履⾏劳动合同，纵观审理过程及双⽅履⾏劳动合同期间的情况，可知双⽅之间的信任、合作基础相对薄弱，且基于劳动合同的⼈身属性特征，考虑到员⼯⼯作效能、职业发展，以及其对公司整体运营和发展的影响，双⽅已不具备继续履⾏劳动合同的基础，双⽅之间劳动合同关系已经不能继续履⾏。

根据《劳动合同法》相关规定，公司违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求公司支付赔偿金，但对于高级管理人员而言，由于高级管理人员的岗位具有唯一性且该岗位要求对公司有较强的信任基础，故双方一旦产生争议，双方之间已无可以继续履行劳动合同的可能，法院审查高级管理人员要求继续履⾏劳动合同的主张一般更为谨慎。

二

人力资源周报

【信息来源】广东税务

【发布日期】2023年7月1日

【原文标题】关于公布2022年全省全口径城镇单位就业人员月平均工资和2023年职工基本养老保险缴费基数上下限有关问题的通知

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/z3htiXf6kXfPNB_qxZneiA

根据公布的数据，广州市2022年度社平工资（即城镇非私营单位在岗职工月平均工资）为12694元，辖区内主张经济补偿三倍封顶计算基数更新为38082元/月（计算公式：12694×300%）。

三

人力资源周报

【信息来源】上海市人力资源和社会保障局

【发布日期】2023年6月28日

【原文标题】本市调整2023年度社保缴费基数上下限

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/KKuqig_FNrxbQH1-Z931ew

上海市2022年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12183元/月。2023年7月1日起，上海市社保缴费基数的上限调整为36549元/月，下限调整为7310元/月。