企业雇佣残疾人就业的法律风险及应对方案

适用残保金政策的“残疾人员”，必须是持有《中华人民共和国残疾人证》上注明属于视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾和多重残疾的人员，或者持有《中华人民共和国残疾军人证》（1至8级）的人员，并且年龄应在仍具有劳动能力的法定范围内，即男性在18-60周岁，女性在18-50周岁。

而关于户籍问题，各地政策存在差异，出于地方保护的原因，部分地区会要求企业录用的残疾人必须为本市居民，因此企业在执行前，应当咨询当地残联进行认定条件的确认，避免安置的残疾人不符合政策要求。

聘用残疾人时应当检查其相关证件的真实性，可以向残联确认证件的有限期限是否属实或是否存在失效、注销等情形，存在上述情形导致安置期间断档的，企业将无法成功申报断档期间的减免。

同时依据残保金减免政策规定，用人单位安排1名持有《中华人民共和国残疾人证》（1至2级）或《中华人民共和国残疾军人证》（1至3级）的人员就业的，按照安排2名残疾人就业计算，可节省50%的用人成本，因此企业还需要定期核查残疾人伤残等级是否降级，避免影响年度审核的认定。

实践中，许多企业不了解残疾人雇佣制度又为了保证申报的顺利进行，一般会与专业的中介公司进行合作，由中介公司筛选符合政策要求的残疾人，并协助企业完成资格认定、年度申报及日常管理等工作，依据双方合同条款的约定，企业可以转移大部分用工风险，但需要注意的是，与残疾职工直接建立劳动关系的仍是企业，面对用工的合规流程依旧不能松懈。

首先残保金减免审核条件之一就是企业与残疾职工之间要签订有效的劳动合同，并且合同期限不得少于1年，同时依据《中华人民共和国残疾人保障法》规定，用人单位在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。因此，企业在录用残疾职工后应当实行同工同酬，每月实际支付给残疾职工的工资不得低于当地最低工资标准，并足额缴纳社会保险费用。

《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条规定：“残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。”

企业大多是租用写字楼进行办公，进行场地的改造会受到物业、消防等各类阻碍，建设实施难度大，改造成本高。因此，建议企业在保证劳动合同内容合规的前提下，可以约定采用居家办公、远程办公等形式安排残疾职工工作，达到保障残疾职工的上岗安全的需求。需要注意的是，企业安排残疾职工居家办公的也应当要求做好考勤管理，并保存好考勤数据、工作成果等凭证，确保企业对残疾职工有实质的工作安排，避免被认定为仅利用职工残疾证办理残保金减免而无用工实际的违法行为。

雇佣残疾职工可以帮助企业树立向善、担责的良好对外形象，但同时这种特殊性也伴随更多的关注度，在残疾群体出现解雇、投诉、事故等状况时，社会舆论风向会更多偏向弱势群体，虽然企业可通过合同条款约定将纠纷赔偿等责任转移给中介公司，但仍无法避免舆论对企业品牌形象带来的冲击。

因此，提示企业不能为了减免政策而临时、随意设立岗位，这容易导致残疾职工岗位随时有被撤销、缩减的可能，岗位的不稳定就容易引发劳动用工纠纷。因此，企业应当对残疾职工岗位做好考量，确保岗位的长期存在，设立适宜残疾职工的岗位并扩充种类，避免后期因残疾职工无法胜任工作但无岗位进行调动的被动局面。

企业雇佣残疾职工一定要充分了解残疾人用工的各项规章制度，在确保残疾职工就业合规安全的同时，保障企业自身的权益，打造企业与残疾人和谐、稳定的雇佣关系。