广东广悦律师事务所

广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2023年10月第5周（总第19期）的内容：

上海市普陀区人民法院发布十件劳动争议典型案例（本期分享前5个案例）

【信息来源】“上海普陀法院”微信公众号

【发布日期】2023年10月27日

【原文标题】停工留薪、女职工产假、闪送员身份……这10件典型案例聚焦劳动争议热点难点

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/rJZqil2sY8ffWbHNDQHkyQ

【案例概要】

案例1：员工长期从事某一岗位，此前未出现过不胜任工作的情形，后因单位原因，单位安排员工在一段时间内待岗。待岗结束后，单位要求员工通过返岗培训考试后才能返岗。但是，员工并未通过考试，单位以员工未通过考试、不能胜任工作为由安排调岗。员工并未前往新岗位任职，后单位以严重违纪解除与员工之间的劳动合同。仲裁、一审均认定单位需要支付员工赔偿金，双方均未上诉。

案例2：员工手机定位打卡与实际到岗工作时间存在很大差异，单位以员工违反考勤管理规定，且构成欺瞒与不诚信为由，解除了双方的劳动合同。仲裁、一审、二审均认定单位无须支付赔偿金。

案例3：员工在工作期间受伤，要求单位支付提供停工留薪期工资。仲裁作出不予处理决定，一审、二审认定单位需要支付员工9个月停工留薪期工资。

案例4：从事闪送的服务人员要求与“闪送”APP平台运营公司确认劳动关系。仲裁、一审、二审均没有支持服务人员的主张。

案例5：单位安排休产假的女职工工作，经协商，单位另行支付女职工一部分待遇，后女职工申请仲裁要求单位支付待遇。仲裁驳回女职工的主张，一审、二审支持了女职工在产假期间额外提供劳动要求支付待遇的主张。

律师提醒

该批案件由上海市普陀区人民法院发布，以下观点值得关注：

TIPS

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用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。在司法实践中可从以下几方面进行判断：

（1）调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。

（2）调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉.

（3）调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。

TIPS

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同时，法院也提醒劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。

TIPS

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对于员工虚假考勤，单位往往难以举证证明，而此次法院发布的案例中，单位综合利用了手机打卡记录、门禁卡记录、监控视频、公证书等多种手段结合证明，具有很好的参考价值。

TIPS

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值得关注的是，对于停工留薪期的认定，法院认为原则上以就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期作为停工留薪期的期限（一般不得超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可适当延长，延长不得超过12个月）；但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

TIPS

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在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。

法院认为，应重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素。

TIPS

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如果用人单位安排女职工在产假期间工作的，女职工有权拒绝，用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系，否则将承担不利后果。但如果女职工自己愿意提前返岗，用人单位应当结算相应的工资报酬，并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商，明确处理方案以避免争议产生。