2023年11月第1周丨广悦劳动人事专栏——人力资源周报

广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2023年11月第1周（总第20期）的内容：

【信息来源】“上海普陀法院”微信公众号

【发布日期】2023年10月27日

【原文标题】停工留薪、女职工产假、闪送员身份……这10件典型案例聚焦劳动争议热点难点

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/rJZqil2sY8ffWbHNDQHkyQ

对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，单位就有相应的自主权。

不过，在奖金发放上，单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的员工在同等条件下享有相同的奖金分配权利；对于因单位原因，导致奖金发放条件不成就的，应由单位承担不利后果。

对奖金发放规则的设定，此处提醒大家可以关注此前最高院发布的第32批指导性案例182、183号

（https://mp.weixin.qq.com/s/f1iKLOXjeeUTjzyYRfcA1A）。

遵守基本职业道德规范是对劳动者的底线要求。劳动者罔顾他人生命安全，弄虚作假，严重违反基本职业道德的，用人单位有权解除劳动合同。

法院同时提及到基本职业道德规范有能够弥补用人单位规章制度疏漏的作用。

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

对于劳动者的一般过失给单位造成损失，一般而言可以纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将风险转嫁给劳动者承担。

对于劳动者存在故意或者重大过失的情况下导致用人单位损失的，用人单位享有向劳动者追偿的权利，但赔偿的金额应当综合考虑用人单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平、在公平合理的基础上确定。

前述观点与《民法典》中对于单位向履职人员规定的追偿权基本上是一致的，也是目前司法实践中比较常见的裁判规则。

关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。

随着我国经济社会发展的变化，产业结构和政策不断调整，导致企业经营环境受到较大的影响，企业有权对自身的经营状况进行调整。基于此用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”应当作具体判断，各地司法实践对此亦有不同观点。

上海案例裁判观点认为，公司因股权发生变更，新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。法院认为符合“客观情况发生重大变化”的情形。

末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。

但末位淘汰并不等同于企业可以直接解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被直接“淘汰”并没有法律依据。

但上海案例裁判观点认为，针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。

【信息来源】“北京西城法院”微信公众号

【发布日期】2023年10月28日

【原文标题】雇主责任险该不该买，看完这几个案例再决定！

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/e0w6W-xlYGDFBNjU6lZb8Q

公司与向保险公司投保雇主责任险和附加险（24小时人身意外拓展条款），附加险并非独立意外险，仍以雇主责任作为理赔前提。

雇主责任保险金请求权属于债权请求权，应在诉讼时效期间内及时行使，避免因保险公司提出时效抗辩而败诉。根据《保险法》相关规定，责任险时效为2年。

保险公司重复承保同一雇员，因其自身核保不严，均应承担理赔的责任。

雇主如需购买雇主责任险和团体意外险，因两者之间险种性质、保障对象等方面均有不同，建议最好确保两者保险期间一致，避免投保目的落空。

雇主责任险与意外险的受益人不同，前者是雇主，后者的生存受益人一般是被保人，前者才具有弥补用人单位用工法律责任的功能。

【信息来源】“广东省高级人民法院”微信公众号

【发布日期】2023年10月31日

【原文标题】广东高院发布个人信息保护典型案例

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/0VVqrfHu9t75Tb6NGkTKzg

APP收集处理个人信息应当遵循必要原则，不应当过度搜集。判断是否必要在于该信息是否在使用APP过程中所必需的、该信息能否被用户本人随意更改和调整等。

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个人信息保护应准确把握“可识别性”的认定标准，对于已脱敏处理、无法识别到具体个人的信息，在使用中不构成对个人信息的泄露。

公司在未征得客户同意前提下，出于经营目的，设置人脸图像采集设备，长时间收集、储存客户人脸信息，侵犯了个人信息权益。通过该方式收集的证据为非法证据，不得作为认定案件事实的根据。

侵害社会公众不特定个人信息，造成损害的，应参照侵权人收益进行赔偿。

公民个人信息兼具财产属性及公益属性，个人信息处理者违反法律规定处理个人信息，侵害众多群众权益，社会危害性较大，应认定构成对公共信息安全领域的社会公共利益的侵害。