广悦公司与商业 | 违法解除医疗期员工，公司需赔偿剩余病假工资

在劳动关系中，劳动者的权益保障一直是社会关注的焦点。当公司违法解除处于医疗期的员工时，一系列法律问题随之而来，其中公司是否需要补足医疗期工资备受关注。

杨某于2009年11月入职某公司，担任清洁工。2015年6月，杨某因膝盖疾病导致下肢瘫痪，向公司请假至7月20日。此后， 7月18日，因需住院治疗，杨某向部门主管发短信请求继续请假，公司确认收到该信息。然而，7月24日，公司却以杨某“自离”为由解除了劳动关系。

杨某认为公司的行为违法， 遂提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、2015年6月29日至2016年5月30日期间的病假工资、医疗补助费及医疗费用等。

一审、二审法院支持了杨某关于解除劳动关系赔偿金及2015年6月29日至2015年7月24日期间病假工资的请求。但广东省高级人民法院在提审本案后，改判支持了杨某主张的剩余医疗期病假工资。本案的核心争议点之一，即在于公司违法解除后是否需支付剩余医疗期工资。

[广东法院裁判观点·（2020）粤民再330号]

关于杨某主张的2015年7月24日以后剩余医疗期内的病假工资是否应予支持的问题。劳动合同法并未明确用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金后是否还需支付病假工资。

首先，病假工资属于劳动者保护性给付，违法解除劳动合同赔偿金属于惩罚性的法律责任。其次，病假工资是劳动者应当获得的工资待遇，用人单位在医疗期内应当向劳动者支付病假工资，劳动合同合法终止的情况下，劳动者尚可获得病假工资，对于用人单位在医疗期内违法解除劳动关系导致劳动合同提前终止的，用人单位亦应对劳动者因此丧失的病假工资承担赔偿责任。

根据《企业职工因病或非因公负伤医疗期规定》第三条的规定，杨某享有九个月的医疗期，再审改判公司向杨某支付2015年6月29日至2016年3月28日共九个月的医疗期内病假工资10872元。

1.医疗期期限如何界定？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享有三个月至二十四个月的医疗期。例如：

*实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；

*在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月。

医疗期是对患病或非因工负伤劳动者的一种保护，在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同。

2.病假工资标准如何计算？

依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。部分省市有更具体规定：

*上海市：依据连续工龄按本人工资的一定比例计发。

*深圳市：不得低于本市最低工资标准的80%，且不得低于本人正常工作时间的60%。

*广东省（除深圳）：根据《广东省工资支付条例》第二十四条第一款等规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位应按劳动合同、集体合同约定或国家规定支付病假工资，且支付标准不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

核心原则是：即使劳动者在医疗期内无法正常工作，用人单位也需依法支付不低于法定标准的病假工资。

病假工资是劳动者在医疗期内依法应享有的保护性待遇（工资报酬），而违法解除劳动合同赔偿金则是针对用人单位违法行为的惩罚性责任，二者性质迥异。

关键在于： 在劳动合同合法终止时，劳动者在医疗期内仍有权获得病假工资。同理， 若用人单位在医疗期内违法解除劳动关系，导致劳动者无法获得剩余医疗期病假工资的，用人单位应当承担赔偿该部分损失的责任。这充分体现了法律对劳动者基本权益的保护，防止用人单位借违法解除逃避支付病假工资的法定义务。

在杨某一案中，再审法院的判决明确：公司在其医疗期内违法解除劳动关系，导致杨某无法获得剩余医疗期的病假工资，公司应赔偿该损失（即支付完整的九个月病假工资）。该判决确立了重要规则： 公司违法解除医疗期员工的，需补足员工剩余医疗期内的病假工资，切实保障了劳动者的合法权益。

用人单位在处理医疗期员工解除问题时，务必将剩余医疗期可能产生的病假工资计入解除成本核算，谨慎评估法律风险，避免随意辞退导致更大损失。

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