浅谈劳动争议案件仲裁与诉讼的衔接

劳动仲裁，作为解决劳动争议的主要制度，是以当事人的申请为前提，以中立的第三方劳动仲裁委员会为裁判主体，并由其依据法律规定的原则和程序，公正、及时、有效地解决当事人劳动争议的制度。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第5条[1]可知，除个别劳动争议采取“一裁终局”的方式结案以外，大部分劳动争议的解决须采取“仲裁前置，一裁两审”的程序设置，即发生劳动争议以后，当事人须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决的结果不服的，才可向人民法院提起诉讼，而不得不经仲裁直接向人民法院起诉。

（一）两大程序的制度在适用上的困境

在实践中，劳动仲裁呈现“诉讼化”趋势。以效益为目标的劳动仲裁程序实则冗长复杂，不仅耗费了劳资双方的金钱、精力和时间，更加剧了对劳动者一方权益的损害。当劳动者对仲裁结果不服而去法院起诉时，更令他们感到无望的是，仲裁时被采纳的事实、证据在诉讼中却有可能被否决；从立案受理到法院审理作出判决，一系列同仲裁并无太大差异的程序需要从头再来。这就使得本来为了便捷纠纷解决的劳动仲裁程序，实际上却成了一个拖延劳动纠纷解决的工具，即两大程序之间产生了效益上的“隔阂”。

（二）两大程序之间隔阂的原因

第一，从法律规范层面来说，我国现行有效的相关法律比较匮乏。《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》将立法重点放在了劳动仲裁方面，强调了发生劳动争议后由劳动争议仲裁委员会作为争议解决主体进行仲裁的一系列程序，而大大忽视了诉讼在劳动纠纷解决中的重要地位，我国并没有相关的“劳动诉讼”立法，而是在实践中直接适用《民事诉讼法》的规定，但《民事诉讼法》在一定程度上无法体现劳动诉讼的特殊性。

第二，从组织机构层面来说，我国劳动仲裁委员会的设置与国际通行惯例也有区别。在我国，虽然劳动仲裁委员会是由政府、资方、劳方三方代表组成的，但其办事机构却设在各地的人力资源与社会保障局，其负责人也是由人力资源和社会保障局的工作人员担任。而在《国际劳工组织章程》中，政府、资方、劳方三方的地位是平等的，政府的角色只是一个协调者，是平等对话者，且政府在“三方原则（the principle of tripartism）”中不再扮演行政管理者的角色。[2]

（一）借鉴其他国家劳动仲裁与诉讼经验，构建合理的证据采纳制度

在劳动争议仲裁程序中的证据能否在诉讼程序中采纳以及如何采纳的问题，是解决两大程序有效衔接之首要任务。《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律并没有对证据运用规则作详细的阐述，因而在实践中通常适用《民事诉讼法》的相关规定。劳动仲裁审理中适用证据规则的缺失导致的直接后果是诉讼中的重复审理，将仲裁程序中对事实证据的认定置于一旁，使得仲裁裁决的权威性被大大弱化，同时也降低了劳动争议处理的效率。因此，我们可以借鉴其他国家的劳动仲裁制度，规范劳动仲裁过程中的证据审查，严格遵循《民事诉讼法》《证据规则》等法律法规、司法解释对证据进行审查，严格认定事实，同时，法院对于劳动仲裁机构已认定的事实，如无事实认定程序上的瑕疵，原则上均予以认可，便可以大大提高两大程序的有效衔接。

（二）提高专职仲裁员的综合素质，实行专职仲裁员录用及考核测评机制

一个劳动争议案件处理结果的公正与否是直接由仲裁员的专业程度、综合素质水平决定的。笔者认为，鉴于我国的劳动仲裁兼具准司法和行政的双重属性，很有必要构建符合我国国情的专职仲裁员录用及考核测评机制。该机制可以切实提高我国劳动仲裁的质量，使得大部分劳动争议案件能通过“一裁终局”的方式结案，充分发挥劳动仲裁的“准司法”属性。从劳动仲裁的行政属性来看，劳动仲裁员是由劳动行政部门进行管理的。因此，为了促使劳动仲裁员的能力得以全面提升并且监督其职权的合法合理行使，我们可以仿效《公务员法》第33条至第39条的规定，对专职仲裁员实行考核制度。

劳动诉讼资源的高效配置是以劳动仲裁的体系化建设为基础，以劳动仲裁和诉讼的衔接机制为连接点的。我国劳动争议案件所采取的“仲裁前置、一裁两审”的程序设置在实践中不能高效率、高质量地解决劳动者和用人单位之间日益多元化、复杂化的劳动纠纷。我们必须从立法到法律的实施循序渐进地使劳动仲裁委提高劳动仲裁的质量，维护劳动仲裁的权威。