广东广悦律师事务所

前言：

为了防范短期投机行为，加上目前监管机构的监管规定，国内金融机构基本建立了递延奖金制度，本文主要从递延奖金的常见争议着手，明晰递延奖金发放的法律应对建议，以期对金融机构防范法律风险减少劳动纠纷有所裨益。

一、递延奖金的相关法律法规

监管机构对递延奖金发放出台了一系列规范文件，尤其对类似于证券等特殊行业的员工奖金递延发放机制作出明确规定，主要针对高级管理人员或者对业务风险有重要影响的员工。

发布机构	规定	适用主体	递延支付比例以及期限范围
银保监会[1]	《商业银行稳健薪酬监管指引》[2] 第16条	高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工	40%以上；高级管理人员比例应高于50%；期限一般不少于3年，遵循等分原则。
	《商业银行公司治理指引》[3] 第111条	主要高级管理人员	期限应当与相应业务的风险持续时期保持一致；
	《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》[4]第13条、第14条	董事、监事、高管人员和关键岗位人员	不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%
证监会	《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第10条	/	周期不得少于3年；金额不得少于40%
	《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》第31条	参与债券投资交易的人员	超过100万元人民币的按等分原则递延发放；递延周期不少于2年
	《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第30条	管理和执行投资银行类项目的主要人员；主要管理或执行责任人员	年限原则上不得少于3年
	《证券公司治理准则（2020修正）》第65条	高级管理人员	40%以上；期限不少于3年

[1] 2018年3月13日，国务院机构改革报告提出将银监会和保监会的职责整合，组建中国银行保险监督管理委员会（银保监会）作为国务院直属事业单位。银保监会于2018年4月8日正式挂牌成立。

[2]该规定由原银监会2010年2月20日发布，现行有效。

[3]该规定由原银监会2013年7月19日发布，现行有效。

[4]该规定由原保监会2012年7月19日发布，现行有效。同时，银保监会于2021年1月28日发布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，主要依据《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等规定对银行保险机构绩效薪酬追索扣回制度作出指导。

二、递延奖金的性质认定

监管机构对于金融机构员工获得绩效薪酬作出了递延支付的规定，但是根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条与第七条，奖金属于工资总额的组成部分，是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，同时《劳动部关于印发<工资支付暂行规定>的通知》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

因此，金融机构针对离职员工是否需要一次性付清剩余递延奖金在司法实践中其实存在很大争议，监管机构要求奖金递延发放，劳动部门要求离职员工工资必须一次性付清，两者之间存在冲突时应该以哪个为准？

国家统计局规定奖金属于工资总额的规定属于行政法规，劳动部关于离职员工需要一次付清工资的规定属于部门规章，监管机构包括银监会、证监会等对绩效薪酬递延发放的规定均属于部门规范性文件。从效力位阶来看，行政法规的效力最高，但是递延奖金按照劳动部规章要求一次性支付的前提是递延奖金被法院认定为员工工资总额的一部分，与其他工资无异，在离职时才需要一次性付清。

而司法实践中，对于上述问题，不同法院也有不同的看法。总结来说，递延奖金的性质认定一般存在以下几种观点：

第一种认为是工资奖金的范畴，和广义的奖金无异，即使约定递延支付，但是在员工离职时应当一次性支付剩余全部；法院将递延奖金认定为劳动报酬的范畴时一般会要求单位一次性发放；

第二种认为属于公司授予员工的不确定的期待利益，用人单位享有自主权，递延奖金的发放需要满足用人单位的考核、发放方案和程序；

第三种认为递延奖金属于长效激励金，而非发放时间延后的劳动报酬，具体怎么支付取决于规章制度和劳动合同的约定，即使奖金的数额和发放时间确定，用人单位仍然有权将员工离职设置为不予发放条件。法院将递延奖金认定为长效激励金时一般支持用人单位，离职员工不予发放奖金。

递延奖金被认定为上述三种不同性质可能导致不一样的判决，法官将递延奖金认定为与广义奖金无异、不确定利益或者长期激励金等性质表现出法官对用工单位自主权限范围的不同认定，对于离职员工是否能够一次性获取递延奖金并没有统一标准。

三、以案说法——常见的递延奖金劳动争议

整理近几年因为递延奖金发生劳动争议如下：

1、员工离职，公司能否以薪酬制度规定提前离职不予发放为由拒绝发放递延奖金

（1）公司可以不支付：

序号	案件名称	案号
1	王凤勇与中国银河证券股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书	（2018）京民申2670号
2	西部证劵股份有限公司、何文静劳动争议二审民事判决书	(2020)陕01民终4520号
3	骆庆渝、中信银行股份有限公司广州分行劳动争议二审民事判决书	(2020)粤01民终7552、7553号
4	朱元磊、齐鲁银行股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书	（2020）鲁民申6608号
5	重庆万州中银富登村镇银行有限公司与王晓天劳动争议二审民事判决书	（2020）渝02民终2615号
6	王志青与海富通基金管理有限公司福利待遇纠纷二审案件	（2019）沪01民终7217号
7	中国太平洋财产保险股份有限公司山东分公司与黄从双劳动合同纠纷	（2016）鲁01民终6005号

（2）公司需要支付：

序号	案件名称	案号
1	王旭与中泰证券股份有限公司劳动争议一审民事判决书	（2018）京0102民初8272号
2	中泰证券股份有限公司与兰立滨劳动争议二审民事判决书	（2019）京02民终5120号
3	中海信托股份有限公司与肖作良劳动争议二审民事判决书	（2019）京02民终12683号

评析：用人单位薪酬制度中如果明确规定了奖金递延发放的前提是员工必须在职，将员工离职作为不予发放递延奖金的条件时，实践中法官一般都会将该规定认定为用人单位经营自主权的管理范畴，如果存在员工书面确认单位薪酬制度作为证据进一步予以佐证员工知悉并同意制度对员工有效，大多数法院都会支持用人单位方不予发放递延奖金。少量法院会认为递延奖金属于工资的一部分，应当属于劳动者应得的工资报酬，即使递延，也应该在员工离职时发放，不能以薪酬制度限定劳动者的权益。

序号	案件名称	案号	裁判结果
1	曹榕与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书	（2019）沪02民终8005号	支持用人单位
2	马宁、中信证券华南股份有限公司劳动争议二审民事判决书	（2020）粤01民终21129、21130号	支持用人单位
3	郭永萍与安信信托股份有限公司劳务合同纠纷二审民事判决书	(2021)沪02民终3628号	支持用人单位
4	爱建证券有限责任公司与丁远震劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书	(2020)沪01民终8376号	支持用人单位
5	九州证券股份有限公司江西分公司、刘仁爱劳动争议二审民事判决书	(2020)赣01民终1546号	支持用人单位
6	陈维权与五矿国际信托有限公司劳动争议二审民事判决书	【2019】京02民终12080号	支持用人单位
6	中海信托股份有限公司与肖作良劳动争议二审民事判决书	（2019）京02民终12683号	部分支持用人单位
7	唐东伟诉广发证券股份有限公司劳动合同纠纷	（2017）沪01民终14308号	不支持用人单位
8	新华信托股份有限公司与邹永新劳动合同纠纷二审民事判决书	（2019）渝01民终3435号	不支持用人单位

评析：考虑到金融行业高风险而且风险爆发存在滞后性的特殊性质，用人单位薪酬制度中一般都会约定项目业务出现风险时将不予发放递延奖金，从检索案例可知，用人单位薪酬制度中如果有明确出现业务风险可以不予发放递延奖金的条款，法院一般予以支持不发放递延奖金。但是如果薪酬制度中未具体明确员工需要承责的风险范围，法院仍然可能判决用人单位存在需要向员工发放奖金，比如没有规定将发生风险项目的奖金与其他奖金进行区分、停发奖金是指具体项目对应的所有奖金，还是包括其他员工所负责的所有项目奖金、对员工的合规问责中并涉及不获发相关绩效奖金的经济问责措施等。因此，为减低风险，我们建议用人单位应在薪酬制度中明确发生业务风险不发递延奖金的具体条件，包括停发奖金是指单个项目还是所有项目、项目中的递延奖金是否有所区分、对员工的合规问责中明确递延发放绩效奖金的经济问责措施等。

另外，用人单位薪酬制度中能否约定员工发生非业务风险时也不予发放递延奖金呢？针对这个问题并没有法律条文予以明确规定，但是从检索案例中法院判决来看，大部分会将递延奖金认定为“期权”性质，不是延后发放的普通工资或薪酬，属于激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益，要满足公司规定条件才可以实现期待权利，如果在薪酬制度中明确规定递延奖金可部分或全额停止支付的若干种情形，法院一般会支持，即使不予发放的条件并不限定于员工负责项目发生业务风险的情形。但是薪酬制度中具体约定不予发放的条件不适宜过于苛刻，否则过于严苛的奖金递延规定无法对员工进行激励，同时可能存在免除单位法定责任、排除劳动者权利而被认定为无效的风险。

3、薪酬制度未完成民主程序是否对员工有效

序号	案件名称	案号	裁判结果
1	顾少卿与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书	（2018）沪0107民初18717号	支持用人单位
2	王磊与平安银行股份有限公司济南分行劳动合同纠纷二审民事判决书	（2017）鲁01民终3879号	不支持用人单位
3	民生证券股份有限公司与张星岩劳动争议一审民事判决书	（2019）京0101民初20076号	不支持用人单位
4	泰康保险集团股份有限公司与韩英劳动争议一审民事判决书	（2017）京0102民初14201号	不支持用人单位
5	宏源期货有限公司与刘洁劳动争议纠纷上诉案	(2017)京02民终11016号	不支持用人单位

评析：依据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。递延奖金设置的发放以及不予发放的规定是直接涉及员工切身利益的重要事项。从检索案例来看，由于没有经过民主程序被法院判决需要发放奖金主要由于：（1）未能提交经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定的有效证据；（2）没有证据证明员工对薪酬制度知悉并同意，比如没有员工签字确认或者员工在公司办公平台上在线学习等。一般而言，如果薪酬制度的公示存在公司OA系统、或者邮件发放的记录、固定下来的会议纪要、员工签字确认等证据予以佐证，法院一般都会认为用人单位已经履行民主程序，不予发放递延奖金的规定对该员工有效。

四、递延奖金发放的风险应对建议

（一）在规章制度或者薪酬制度中对“递延奖金”准确定义或定性

递延奖金的性质在法律上并未明确规定，在实务中认定为工资报酬或者长效激励性工资也有争议。在劳动争议的司法实践中，员工可能会根据原劳动部《工资支付暂行规定》第九条的规定要求用人单位一次性付清尚未到期的递延奖金。

从检索案例来看，薪酬制度将递延奖金的性质予以明确为对员工的长期激励被法院支持的概率更高。因此我们建议用人单位在设置递延奖金的规章制度或者薪酬制度时应当明确递延奖金的定义或者性质，将其定性为对员工未来可能获得的一种“不确定”的“期待利益”，将员工在职设置为获得递延奖金的其中一个前提条件等，实现对员工工作或者忠诚度的激励，更容易让法院在争议中将递延奖金制度认定为当事人之间的意思自治以及约定。

（二）明确递延奖金发放与不予发放的具体条件与标准

首先需要明确递延奖金发放制度的适用主体范围。

其次，除了明确递延奖金发放的条件、时间、程序等内容，还应当明确约定递延奖金不予发放的情形。例如：若员工出现重大违法违规行为，因个人原因从公司离职的, 或因存在《劳动合同法》第39条或者严重违反职业道德及劳动纪律导致劳动合同解除的,公司有权停止发放此前已确定的当年及其余未支付部分递延奖金。

然后，明确规定在具体项目中的直接责任人及其分管事项，提前约定员工负责的业务发生风险事件时对于递延奖金发放的权责情况，尤其是不予发放递延奖金的条件设置中明确项目范围、风险程度等，以免出现员工行为与业务风险发生之间存在因果关系但公司无法举证的风险。

最后，用人单位应当注意固定员工相关证据，比如员工业绩、绩效考核表、责任认定及问责通知等。

（三）规章制度或者薪酬制度需要通过民主程序以及公示程序，向员工进行告知和送达

根据《劳动合同法》的规定，制定、修改或者决定员工切身利益相关的事项时需要履行民主程序以及公示或者告知程序，递延奖金的设置和发放也应当履行上述程序，不仅是为了让递延奖金规章制度更具合法性，也可以加强与员工之间的沟通，避免发生相关劳动争议，否则可能出现法院认为相关规章制度未送达至员工而对该员工无效的风险。

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