疫情防控合规用工系列问答(二)，文末有惊喜福利

答：用人单位仅以劳动者确诊为新冠肺炎为由解除劳动合同，缺乏法律依据。

     但值得注意的是，如果劳动者存在故意传播新冠肺炎病毒的情况，劳动者构成严重违反用人单位劳动纪律或规章制度或者构成犯罪的，用人单位可以根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的相关规定解除劳动合同。

答：符合一定条件可以。

      在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，劳动者应当依据相关法律规定，积极接受治疗，并配合政府和用人单位采取相应的疫情防范措施，避免疫情扩大。劳动者故意隐瞒病情返岗工作的行为，有可能涉嫌刑事犯罪。如其行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以劳动者严重违反规章制度或被依法追究刑事责任为由，予以解除劳动合同且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。

答：不能。

      新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定与员工解除劳动合同。

      用人单位以员工患新型冠状病毒感染肺炎被隔离治疗、留验、观察为由解除被隔离治疗、留验和医学观察人员劳动关系的，按照违法解除劳动合同处理。

答：可以依法以及依据规章制度处理。

      服从工作安排是劳动者的法定义务。因此，我们倾向于认为，劳动者如果拒绝居家提供劳动且没有正当理由的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。

答：可以。

      劳动者患新冠肺炎，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但应当支付劳动者经济补偿。

答：可以按旷工处理，构成严重违纪的可依法解除劳动合同。

      建议用人单位先核实员工未及时到岗的原因，如因疫情或交通管制等客观原因未能到岗的，建议安排员工休假并补办请假手续。如无正当理由未及时返岗也未请假的，员工可能构成旷工，用人单位可依据内部规章制度对员工进行处理。

答：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

      用人单位因疫情导致经营困难的，可按照《劳动合同法》第四十一条规定的条件和程序进行经济性裁员。

答：不能。

      对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工，用人单位不得因此与其解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至员工隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对被派遣员工，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。

答：由于低风险地区的感染风险相对可控，如用人单位安排员工到低风险地区工作，员工应服从用人单位的安排。如员工拒绝服从的，用人单位有权依据法律规定或规章制度进行处理，构成严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条或《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

答：不能。

       由于薪酬属于劳动合同的主要条款，需要经过双方协商一致，才能进行变更。如用人单位单方降薪的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付相应经济补偿。用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

答：符合法定情形的可以解除。

     《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）第十一条规定：“员工违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。”

答：需要。

    依据《劳动合同法》第四十四条第四项及第五项、第四十六条第六项的相关规定，用人单位因疫情原因破产或决定提前解散，终止与劳动者的劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

以上内容仅为编者对法律法规政策文件的非官方解读，不作为正式的法律意见。