新法速递丨关于居家办公、受疫情影响的试用期考核、灵活办公等热点问题的最新规定

Part 1

受疫情影响，用人单位可能面临生产经营困难的情形。《意见》规定，用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。

《意见》规定，除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动的，应当按正常工资标准支付其工资。也即是说，除了与劳动者协商一致的情形外，用人单位不得以居家办公为由肆意降低工资支付标准。

Part 2

《意见》针对高校毕业生在试用期内因受疫情影响不能返岗，进而影响试用期考核的问题作出了如下规定：

1、用人单位可采取灵活的试用考察方式考核其是否符合录用条件；

2、无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，无法实施考察实现试用期考核目的期间可以协商不计算在原约定试用期内。

《意见》中明确，用人单位在此情况下不得顺延试用期，否则将变相突破法定试用期上限，法院对此不予支持。

虽然《意见》中仅针对高校毕业生就业事宜作出上述规定，但对于不属于高校毕业生的员工因疫情影响试用期考核的，用人单位亦应可以参照上述规则进行适用。

《意见》提到，妥善审理平等就业权纠纷案件，依法纠正用人单位因性别歧视、地域歧视等不予招录、拒绝签订劳动合同的行为，破除各种不合理限制，推动高校毕业生平等就业、多渠道灵活就业创业。依法打击“黑职介”、虚假招聘、售卖简历等违法犯罪活动，依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。

Part 3

关于灵活用工中平台与劳动者的关系，一直是被热议的话题。例如，在灵活用工如外卖平台与外卖骑手的关系中，存在平台要求外卖骑手登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同等情形。

对此，最高法院的意见明确根据用工事实认定劳动关系的考量因素，即结合多种实际因素来具体考量平台与劳动者之间是否存在事实上的劳动关系。《意见》中明确：未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。

与此同时，《意见》明确规定，平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。

近年来，社会中关于“外卖骑手被困在平台算法里”等相关话题的讨论较为热烈。对此，《意见》亦作出了相关规定：依法认定与用工管理相关的算法规则效力，保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等基本合法权益；与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，法院应当依法支持。

《意见》明确，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，可以结合《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》有关规定，依法保护劳动者获得劳动报酬、休息保障、安全卫生保障、相应社会保障等权益。