2023年12月第4周丨广悦劳动人事专栏——人力资源周报

广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2023年12月第4周（总第27期）的内容：

一

人力资源周报

【信息来源】“上海高院”微信公众号

【发布日期】2023年12月9日

【原文标题】业态迭代焕新，人才竞争激烈……民营企业如何防范用工风险？

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/jlH7-KzRdmiqvlXMpxXcLA

拒绝录用的法律风险：

在用人单位已送达录用通知书，且应聘者对此作出相应准备甚至拒绝其他单位的录用邀请的情况下，因用人单位自身原因导致劳动合同无法如期订立，用人单位应为此承担缔约过失的法律责任。

客观情况发生重大变化的适用：

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

此系部门裁撤或岗位撤销情况下，用人单位经常援引的解除条款，然部分用人单位未注意到本条适用的前提系双方需就变更劳动合同内容进行协商，如先行调整工作岗位，在协商不成情况下方能援引此条合法解除劳动合同。

被迫解除劳动合同应考虑用人单位的主观“恶意”：

及时、足额支付工资系用人单位法定义务，劳动者因用人单位未及时、足额支付工资提出辞职，构成被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿。但在具体案件中，还需评判用人单位主观上是否存在拖欠工资的“恶意”。

在法院所发布的关联案例中，某公司身处教育培训行业，客观上确实受到政策影响导致经营困难而缓发部分工资，但履行了民主协商程序，且事后又采取了积极补发的补救行为，故人民法院认定某公司缓发工资系事出有因，不具有欠发工资的主观“恶意”。

新媒体平台岗位不能胜任工作的认定应注意：

不同于传统媒体的职业形态，新媒体平台岗位具有个性化、双向化、实时化的特点，很容易造成职责交叉、混同或模糊，用人单位应当通过岗位职责确认书等形式对该类新型岗位职责范围予以明确，防止职责不明，造成法律纠纷。解除劳动合同系用人单位最严厉的处罚手段之一，故应有充分的解除依据。

在考核劳动者表现时，要明确解除事由涉及的行为系其职责范围之内，即使表现不佳，亦应先调岗或培训，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，方能解除。

奖金支付问题：

劳动者为促成业务、获得奖金付出诸多劳动，但用人单位拒绝支付奖金，显属不当，违反了契约精神。即便存在罚款，亦非基于同一法律事实，不能当然予以抵扣。

人才引进应注意避免竞业限制风险：

随着数字经济的发展，就业形势呈现多样化，越来越多竞争企业为抢夺人才这一“稀缺资源”，采取与竞业限制义务人建立较为隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉诉后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。

为从源头上防范纠纷，用人单位在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内，急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约风险。

同时，与招录员工应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务，在日常管理中，加强培训考核，强化意识。

新业态从业人员劳动关系的认定要素：

新业态从业人员劳动关系的认定，仍需遵循一般规则，即从双方是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。具体而言，从企业是否与劳动者签订劳动合同，向劳动者支付劳动报酬，并对劳动者进行管理等方面进行认定。

关于离职后工作交接的注意事项：

在工作交接内容未明确的情况下，劳动者应充分、善意、有效地进行“交”，同时用人单位应在“接”的层面履行诚实信用原则，不得因恶意怠于接受或不接受工作交接而主张事后损失的赔偿。