广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。
以下是2024年2月第1周（总第33期）的内容：
一
人力资源周报
新时代推动法治进程2023年度十大案件之隐形加班劳动争议案
【信息来源】“最高人民法院”微信公众号
【发布日期】2024年2月3日
【原文标题】加班不隐形，权益有保障！十大案件之隐形加班劳动争议案
【案例概要】
最高人民法院与中央广播电视总台共同举办“新时代推动法治进程2023年度十大案件”评选活动，近日，结果被揭晓，其中隐形加班劳动争议案被评为十大案件之一，该案例出自北京市第三中级人民法院，我们特意找到了案例原文（https://mp.weixin.qq.com/s/-ZcgUCP5J6sTJaQquIMH5Q，载自于京法网事，访问日期：2024年2月6日），与大家一起学习、探讨：
【案情简介】
李女士于2019年4月1日入职甲公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李女士主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。李女士称其中2020年11月14日、15日在钉钉系统中申请了加班，已获得批准。其他时间部分系在家加班办公，部分在公司加班。李女士另提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张甲公司安排周末及法定节假日定期加班，甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。
经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己系运营岗位。岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。甲公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，甲公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，甲公司认为这不属于加班的范畴。
【法院裁判】
北京三中院审理后认为，李女士的工作岗位为“产品运营”，从在案证据来看，李女士往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李女士提供的微信记录等证据特别是《假期社群官方账号值班表》来分析，甲公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。
虽然甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明甲公司在休息日安排李女士从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，甲公司应支付加班费。
关于加班时长及加班费数额，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于甲公司应支付的加班费数额，应当根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，北京三中院酌定甲公司支付李女士加班费3万元。
律师提醒
案例中所提到的场景其实在我们日常生活中十分常见，比如偶尔我们下班后看到客户微信需要及时回复、接到领导工作任务需要及时跟进，但是，是否前述所有情形都属于加班，这里面其实需要打一个问号。
通过这个案例，我们可以看到法院的立场，如果工作内容具有周期性和固定性的特点，则应认定为加班，相反，如果只是突发性、临时性的沟通，则不一定会构成加班。
但是，如果劳动者所在的岗位工作性质和工作时间本身具有不固定的特点，工作与生活无法做到有效切割，那么用人单位又应该如何进行处理呢？
对此我们建议用人单位可以考虑申请不定时工作制，不定时工作制的工作时间安排相对灵活、弹性，但需要说明的是，不定时工作制一般需要经过当地人社审批，如果双方仅有约定并未经过审批，也不会被认可。
【END】
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