广悦公司与商业 | 离职后能否主张未休育儿假的工资补偿？

修改后的《广东省人口与计划生育条例》新增育儿假等福利假期，但因未明确未休假期的工资补偿标准，使得员工主张工资补偿时，各地司法裁量差异明显。当前主流裁判观点认为，由于现行法律未对未休育儿假工资补偿标准作出明确规定，若公司已正常支付员工在职期间工资，员工离职后再主张未休育儿假工资补偿，难以获得支持。

李某于2019年6月24日入职S公司，担任综合管理部经理，其于2020年9月1日顺产生育第二胎。李某应于2020年8月28日至2021年2月21日期间休产假98天与奖励假80天，而李某主张其因公司总经理微信告知有工作需求为由，提前返岗上班，实际休假时间为2020年8月28日至2020年11月30日。

2022年6月18日，李某以S公司拖欠工资、未足额缴纳社保等为由，向S公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，提出解除劳动关系。在双方劳动争议中，李某还要求S公司支付 2022年度10天未休育儿假工资 6651元（按月工资14467元/21.75天×10天计算）。

S公司则辩称，李某在职期间从未向公司提出过育儿假的申请，且现国家或省并未出台有关规定，李某要求S公司支付其育儿假工资补偿没有法律依据。

育儿假作为一项特殊的假期福利，虽然依据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。”原告每年度系依法享有育儿假，但是对于原告未享受育儿假而主张支付工资的请求并无相关法律规定，故法院对该项请求不予支持。

育儿假虽然作为一项假期福利，但由于缺乏统一的法律规定，目前司法实践中，各地法院对未休育儿假工资补偿问题的裁判观点存在明显分歧。部分法院支持补偿，如 (2023)京03民终19407号案中，法院认定公司未安排员工休5天育儿假且未支付工资，应承担补偿责任；(2023)粤1973民初13276号案则判决公司按最低工资标准支付1天未休育儿假工资87.36元。此类案例的共性在于员工已提出休假申请，而公司存在拒绝安排或违规抵扣年假等情形，法院基于法定权利保护原则支持了补偿请求。

但主流裁判观点认为，尽管地方性法规规定了育儿假权利，但现行法律未明确未休育儿假的工资补偿标准（如年休假300%工资的明确规定）。若公司已正常支付在职期间工资，员工离职后主张未休育儿假工资补偿缺乏法律依据，难以得到支持。

结合各地的司法裁判观点来看，我们认为，员工在职时可就未休育儿假要求补休，但离职后主张未休育儿假工资补偿，因缺乏法律依据，难以得到支持。建议员工在职期间应及时主张权利，根据公司的安排和自身情况，合理安排育儿假。如因工作原因未能休育儿假，应及时与公司协商，要求补休或依照公司规章制度采取其他补偿措施。而对于公司而言，则应按照法律规定，合理安排员工休育儿假，保障员工的合法权益。做好内部规章制度的完善，明确育儿假的休假期限、工资标准、申请流程和未休育儿假的补偿措施等，避免因制度不明确而引发劳动争议。

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