广悦公司与商业 | 待岗期间劳动关系解除，经济补偿该按什么标准算？

劳资双方在待岗期间解除劳动合同的情况并不鲜见，解除情形有多种可能性，例如，员工因公司未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同、公司因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方无法协商变更而解除劳动合同等情形下，公司应当向员工支付经济补偿；而公司违法解除或违法终止等情形下，公司应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

经济补偿的计算标准一直是劳资双方关注与争议的核心。从法律依据来看，《劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，在待岗这一特殊情境下，该条款的适用面临诸多复杂情况。

案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，公司依照当地的《工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。

客车公司主张应按照李某待岗期间的工资1700元/月计算经济补偿。但李某被某客车公司列为优化人员并非因自身主观故意或过错不向公司提供劳动。且李某自1995年6月5日就已入职某客车公司，至2023年6月30日与公司解除劳动合同，已经工作时间长达28年，其在被解除劳动合同前待岗不到两年，待岗期间的工资明显低于正常工作期间，如不考虑其实际工作情况，仅以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿的月工资数额，对李某明显不公平。故法院认定李某的经济补偿金应按照其正常提供劳动期间的十二个月的平均工资为标准计算。

关于经济补偿计算基数是否应剔除待岗期间工资的问题，上文中最高人民法院与山东省高级人民法院的裁判观点存在差异。我们认为，这两个案例的结论并不必然冲突。判定待岗工资是否应计入经济补偿计算基数，需综合考量待岗原因、劳动者工作年限以及待岗时长等多重因素，以期在个案中实现劳资双方利益的合理平衡。

若待岗系因劳动者自身过错（如严重违反公司规章制度）导致，用人单位据此合法解除劳动合同，则用人单位可能无需支付经济补偿；即使需要支付，以较低的待岗工资标准作为计算依据也具有合理性。

反之，若待岗源于用人单位原因（如经营困难、业务调整、战略转型等），此时若仅以显著低于正常工作水平的待岗工资作为计算经济补偿的基数，则显失公平，亦有悖于保护劳动者合法权益的立法本意。

对于工作年限较长（如山东省高级人民法院案例中长达28年的情形） 的劳动者，其长期为企业发展做出了持续贡献，待岗可能仅是其漫长职业生涯中的短暂插曲。若仅依据待岗期间的工资水平计算经济补偿，将无法充分体现其长期积累的劳动价值，从而严重损害其应得的合法权益。

若待岗时间较短且待岗期间工资水平正常发放，则依据解除劳动合同前十二个月的平均工资（包含待岗工资）计算经济补偿是合理的。

然而，当待岗时间较长且待岗工资显著低于正常工作工资时，则有必要参考劳动者正常工作期间的工资标准来计算平均工资，以此确保经济补偿数额的公平性与合理性。

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