最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，其中第十九条规定用人单位与劳动者签订协商一致不买社保的协议无效，但同时也明确：用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，法院依法予以支持。
目前，有企业存在对员工社保不足额缴纳(或不缴)的情况。部分企业在看到该司法解释新规后希望尝试将员工原有工资中的一部分“划转“或“包装“成“社保补偿”，但其实这样操作存在很大的法律风险。
一、首要且根本性的风险在于工资结构调整本身的合法性。
如果企业意图将员工工资结构中固有的组成部分（尤其是固定工资或绩效工资部分）直接“转化”为社保补偿，其本质构成单方违法降薪。依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括劳动报酬）必须经双方协商一致。单方削减此类工资，即构成违法降薪，其直接后果是员工有权主张补足工资差额以及以此为由解除劳动合同并索要经济补偿金。
即使企业声称划转的部分“原本就具有社保补偿性质”，仅进行名称变更，此操作亦非安全。企业面临严峻的举证责任，必须提供清晰、有力的原始证据（如劳动合同、薪资确认单、有效的规章制度等）。
实践中，此举证要求极为严苛。模糊的历史表述、惯例或缺乏明确约定的证据，极易被裁判机构认定为工资的固有部分，导致企业主张不被采纳。
此外，更深层次的风险在于，即使企业侥幸持有此类原始约定，以现金补贴替代法定强制社保缴纳义务的做法本身，在劳动监察层面即存在违规，企业将可能会被处罚。
二、对于原本没有可调整工资项目而意图“新增”社保补偿的企业，其风险则在于后续追索权的实现，而这也是困难重重。
补缴义务刚性不可回避：税务、社保部门的征缴要求具有强制执行力。一旦发现未足额缴纳社保，企业必须依法补缴本金及滞纳金，这部分成本是企业无法规避的刚性支出。
追索胜诉面临严峻证据挑战：司法解释赋予企业的仅是“可以”要求返还的权利，绝非胜诉保证。在追索诉讼中，企业需承担繁重的举证责任。
胜诉≠获偿，执行困局难解：即便企业历经艰辛获得胜诉判决，权利的最终实现仍面临巨大不确定性。员工可能缺乏可供执行的财产，或采取转移财产等方式规避执行。执行程序本身耗时耗力，企业需额外投入律师费、执行费等成本，而最终能否实际追回款项实难预料。
综合评估，无论是“工资划转”还是“新增补贴”，其潜在的法律风险和经济成本往往远超企业的乐观预期。企业不仅必然承担补缴本金和滞纳金的刚性成本，还需投入追索诉讼的成本（律师费、诉讼费、管理精力等）。若追索失败或执行无果，已支付的“社保补偿”将成为沉没成本。最终，企业的总支出（补缴成本+诉讼成本+潜在沉没成本）极有可能远高于依法足额缴纳社保所需的费用。
依法为全体员工及时、足额缴纳社会保险费是企业的法定义务，不容变通或规避。最高人民法院司法解释旨在为解决历史形成的“以补代缴”问题提供救济途径，绝非鼓励企业设计新的、变相的替代方案。
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本期作者
张扬 律师
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广悦律师事务所高级合伙人
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广州市律师协会粤港澳大湾区及自贸区法律专业委员会副主任
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广东省律师协会公司法律专业委员会委员
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作者丨张扬
编辑丨钟学瑜
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