2024年7月第1周丨广悦劳动人事专栏——人力资源周报

广悦劳动人事专栏每周二推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2024年7月第1周（总第53期）的内容：

一

资讯类

【信息来源】“中华人民共和国人力资源和社会保障部”官网

【发布日期】2024-06-17

【原文标题】2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报

【原文链接】https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ghtj/tj/ndtj/202406/t20240617_520366.html

2024年6月17日，人社部官网发布了《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中2023年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件达385.0万件，涉及劳动者 408.2 万人。全年办结争议案件 373.4 万件，结案金额 829.9 亿元。全年劳动人事争议调解成功率 77.7%，仲裁结案率 98.1%，仲裁终结率72.3%。

据统计数据，从2017年度到2023年度，当年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件的数量分别为：166.5万件、182.6万件、211.9万件、221.8 万件、263.1万件、316.2万件、385万件，6年增加了218.5万件。2023年劳动争议案件量创新高，企业需增强用工合规意识，预防用工风险。

数据来源：人社部官网公布的2017-2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报

二

资讯类

【信息来源】“南京市统计局”官网

【发布日期】2024-06-26

【原文标题】2023年南京市工资与收入

【原文链接】https://tjj.nanjing.gov.cn/bmfw/njsj/202406/t20240626_4699840.html

2024年6月26日，南京市统计局网站发布了2023年南京市工资与收入数据，其中2023年度南京市城镇非私营单位从业人员平均工资为154206元/年，也就是2023年度南京市社平工资为12850.5元（154206/12）。

根据《劳动合同法》第四十七条之规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因此，根据上述最新数据，2024年6月26日及之后南京市的用人单位解除或终止劳动合同的，在计算经济补偿金的三倍封顶基数时，应当执行2023年度南京市城镇非私营单位从业人员平均工资为154206元/年，即月平均工资封顶基数为154206/12*3=38551.5元。

“社平工资”是计算经济补偿金三倍封顶的重要参数，“社平工资”在各地的数据口径不一样，如广州取“城镇非私营单位在岗职工平均工资”，北京则为“法人单位从业人员平均工资”，南京则为“城镇非私营单位从业人员平均工资”。

三

典型案例

【信息来源】“西安中院”微信公众号

【发布日期】2024-06-27

【原文标题】西安中院联合市人社局、市总工会共同发布劳动争议典型案例

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/CyCDQLh3Uutf9XwO0Vbk9Q

典型案例中的以下裁判观点值得关注：

（1）案例一中，法院认为，用人单位可以根据自身生产经营需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但应与劳动者进行充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是客观上是否基于用人单位生产经营需要；二是是否属于对劳动合同约定内容的重大变更；三是调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性；四是是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；五是劳动者是否能够胜任调整后的岗位；六是工作地点调整后，如给劳动者造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。这是西安中院“基于生产经营需要调岗”的裁判观点，与全国各地法院的观点基本一致。

（2）案例二中，法院认为，女职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按照正常出勤对待，依法享受相应的工资、福利待遇。

（3）案例三中，法院认为，用人单位和劳动者可以就试用期长短进行协商，但不能超过法定时长，且只能约定一次试用期。“一次试用期”属于法律强制性规定，即使延长后的试用期未超过法定时长，也构成第二次约定试用期，属于违法约定试用期。对于延长并已经履行了的试用期，用人单位应支付赔偿金，并按照约定的转正后待遇补足工资差额。“延长试用期”也属于“二次约定试用期”的观点，值得关注。

（4）案例四中，法院认为，网络主播和经纪公司之间属于劳动关系还是其他关系，需要对劳动关系本质特征进行实质审查。在司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据协议的形式进行审查，应客观分析协议的内容本质，根据用工事实、劳动管理程度、人身从属和经济从属性，正确认定双方之间是否存在劳动关系。既要防止企业规避用工责任，规范用人单位依法用工，保障劳动者各项合法权益，也要正确认定劳动关系，避免给企业造成不必要的损失。

（5）案例五中，法院认为，劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给用人单位造成损失的应当承担相应赔偿责任。

（6）案例六中，法院认为，用人单位与劳动者约定自愿放弃缴纳社会保险属于无效行为。

（7）案例七中，法院认为，劳动者提供虚假信息入职，单位应在合理期限内及时核查。如劳动者向用人单位提供不实情况，但双方劳动关系已存续超过较长期限，且未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响，应当从保护权利义务稳定性的角度，审慎认定劳动合同效力，避免对劳动关系和谐稳定造成冲击。

（8）案例八中，快递派送员利用因工作掌握的客户隐私信息侵犯客户私人生活安宁，公司可以严重违纪解除双方劳动合同。

四

典型案例

【信息来源】“大湾区劳动争议广州创新研究院”微信公众号

【发布日期】2024-06-27

【原文标题】案例｜单位规定的带薪年休假天数超过法律规定，未休的部分要补发工资吗？

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/jlzO_rQnqJ0u_G_TYS0UKw

额外的带薪年休假是用人单位为了增加企业市场竞争力、吸引优秀人才、提高员工工作积极性而给予的优待，属于用人单位行使自主管理权的行为，本质上是给予员工的一种福利，现行法律法规未对此作出强制规定，公司有权通过规章制度规定，也可以在劳动合同中约定，如果有争议，从规章制度规定或者约定；没有任何规定或约定，用人单位对额外带薪年休假有解释权。