近日，人民法院报刊登了深圳宝安法院关于保障求职者措施的文章，其中提到深圳宝安法院通过梳理2023年以来受理的涉“求职贷”“培训贷”培训服务合同纠纷案件，发现类似案件近30件，且呈增长趋势。
对此，深圳市宝安区人民法院向宝安区人力资源局发出司法建议，就加强应届毕业生就业引导宣传、加强对小额贷款公司监管、加强对培训企业的监督检查等三个方面提出针对性建议。
时值“金九银十”招聘季，不少公司正忙着招兵买马，面试是求职者与公司的双向选择，除了求职者需要谨慎，公司也应做好入职管理风险防范。对于求职者来说，入职的风险往往是层出不穷的培训套路、各式各样的收费，而对于企业来说，应聘者的个人信息则是造假风险高发区。
近期，笔者就代理企业承办了多宗工作经历、入职履历造假的劳动案件，申请人入职时填写了自己过往的工作经历，转正后公司背调才发现原来经历是虚假的。现市场环境面试竞争激烈，应聘者为了顺利入职而隐瞒或提供不实信息的事情并不罕见，学历和工作经历就是造假的重灾区。
律师说法
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。可见，劳动者如实提供信息是应尽的基本义务，但同时，劳动者信息“如实说明”的前提是用人单位主动去了解，有的公司并没有去询问，这种情况下劳动者未说明并不违法。
企业应知道，如实说明仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息。此前有发生女员工“隐孕入职”的案件，司法实践中普遍认为即使隐瞒了怀孕事实，该行为也不构成欺诈，并不能因此导致合同无效。
律师建议
1.公司应在招聘信息中明确岗位的具体要求，入职信息进行调查核实。公司可从劳动者是否符合用工年龄、身体状况及个人基本信息进行审查，对于经验、文化水平有较高要求的岗位，公司应要求对方提供学历、资格证书等相关证明文件，在入职前就完成背景调查，尽量避免入职发现异常后才处理。
2.公司应要求应聘者签订《背景调查授权书》并明确告知应聘者背景调查的事项及目的。对于职位重要的应聘者需要调查的比较细致，因受个人信息保护法保护，此时建议单独由应聘者签订授权书，严格按照授权范围进行调查。
3.公司应在入职时明确告知劳动者入职欺诈的情形以及后果。劳动者入职时，应让其在《入职登记表》中对自己提供的信息进行承诺或声明，并规定出现此情形属于入职欺诈行为，公司有权解除合同并不支付补偿。
4.公司发现劳动者可能存在的入职欺诈行为应及时调查并作出处理。在履行劳动合同过程中，如公司发现劳动者可能存在入职欺诈行为，应迅速调查搜集证据，确认事实后及时作出处理，同时应注意保留相关证据，避免发生劳动争议时承担不利后果。
5.公司应构建合理的薪酬体系，根据不同岗位、表现设置薪酬待遇。无论是学历还是工作经历，并不必然代表工作能力，学历不高的劳动者仍可能有出色的工作表现，因此公司应设置合理的薪酬制度，将工资差别化，通过基本工资加绩效考核的浮动工资制来调整劳动者工资，能者则拿更好的薪酬待遇，激励员工作出更好的表现。
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本期作者
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作者丨汤嘉丽
编辑丨何雪雯
审核丨欧阳进潼
审定丨品牌宣传与市场拓展委
