广悦人力资源周报丨2024年9月第4周

广悦劳动人事专栏每周推出“人力资源周报”，汇集和推送有价值的劳动人事法律规定、用工资讯、政策动态、典型案例等，同时，我们会对每条资讯进行点评，提醒企业用工应该关注的问题，我们希望这些内容能成为企业的“人力资源锦囊”。

以下是2024年9月第4周（总第65期）的内容：

一

资讯类

【信息来源】“吉林省人民政府”官网

【发布日期】2024-08-22

【原文标题】吉林省人民政府关于发布全省最低工资标准的通知

【原文链接】https://xxgk.jl.gov.cn/szf/gkml/202408/t20240822_8966721.html

2024年08月22日，吉林省人民政府发布调整全省最低工资标准的通知，通知明确：长春市区（含九台区、双阳区）月最低工资标准（适用于全日制劳动者）为2120元/月，非全日制用工最低工资标准为21元/小时；吉林、白山、松原市区和延吉市、珲春市月最低工资标准（适用于全日制劳动者）为1920元/月，非全日制用工最低工资标准为19.5元/小时；四平、通化、辽源、白城市区，长白山保护开发区、梅河口市和其他县（市）月最低工资标准（适用于全日制劳动者）为1780元/月，非全日制用工最低工资标准为18元/小时。此最低工资标准执行期为2024年10月1日至下一个调整日。企业需关注所在地的最低工资标准，合规用工。

最低工资标准指的是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

《最低工资规定》第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

二

资讯类

【信息来源】“云南省人力资源和社会保障厅”官网

【发布日期】2024-08-23

【原文标题】云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知

【原文链接】https://hrss.yn.gov.cn/NewsView.aspx?pid=$pid&nid=123&cid=1075&isZt=11

2024年8月23日，云南省人力资源和社会保障厅发布《关于调整最低工资标准的通知》，通知明确：一类地区（昆明市五华区、盘龙区、西山区、官渡区、呈贡区、晋宁区和安宁市、嵩明县）月最低工资标准（适用于全日制劳动者）调整为2070元/月，小时最低工资标准（适用于非全日制劳动者）调整为20元/小时；二类地区（昆明市所辖其他各县及东川区；其他州市所辖县级市及市辖区；玉龙县和德钦县）月最低工资标准（适用于全日制劳动者）调整为1920元/月，小时最低工资标准（适用于非全日制劳动者）调整为19元/小时；三类地区（其他各县）月最低工资标准（适用于全日制劳动者）调整为1770元/月，小时最低工资标准（适用于非全日制劳动者）调整为18元/小时。

三

资讯类

【信息来源】“安徽省人力资源和社会保障厅”官网

【发布日期】2024-08-23

【原文标题】关于发布2024年社会保险缴费基数上下限的通知

【原文链接】https://hrss.ah.gov.cn/public/6595721/80751049.html

2024年8月23日，安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅、国家税务总局安徽省税务局、安徽省统计局、安徽省医疗保障局发布《关于发布2024年社会保险缴费基数上下限的通知》，通知明确，安徽省社会保险个人月缴费基数上限调整为21133元/月，下限调整为4227元/月，执行时间为2024年1月1日至12月31日。

缴费基数上下限公布后，参保单位及其职工因调整缴费基数产生的补差部分，可在2024年年底前分次或一次性缴纳，期间不加收滞纳金和利息。已离职人员经本人和原参保单位申请可调整2024年缴费基数。

四

典型案例

【信息来源】“株洲中院”微信公众号

【发布日期】2024-09-14

【原文标题】十起典型案例！事关劳动争议→

【原文链接】https://mp.weixin.qq.com/s/xa5Yc5l3hKkEt6WLCy2LoQ

株洲中院发布十起劳动争议典型案例，相关裁判观点值得关注：

（1）相关企业需规范用工，对招用的劳动者进行上岗前、在岗期间、离岗前职业健康检查，防范用工风险。案例一中，法院认为，根据《湖南省实施〈工伤保险条例〉办法》第三十八条的规定，用人单位安排未经上岗前职业健康检查的职工从事接触职业病危害的作业患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付，故攸县某矿业有限公司作为用人单位应向陈某华支付各项工伤待遇款。

（2）劳动者不能通过亲属规避竞业限制。案例二中，法院认为，劳动者意图通过其亲属规避竞业限制，有违诚信原则，应向用人单位退还竞业限制补偿金并支付违约金。

（3）实质性变更劳动合同关于工作地点的约定应与劳动者协商一致。案例三中，法院认为，企业经营自主权的行使，不得损害劳动者的合法权益。罗某某系在某畜牧公司从事厨师岗位，并未从事其他任何岗位，虽然双方签订的劳动合同中约定被上诉人罗某某系综合管理岗位，但该岗位与罗某某的厨师岗位并不符合。厨师岗位对于非餐饮企业的用人单位并非必须出差的岗位，且到远在上千里之外出差数月的工作安排已明显实质性变更劳动合同关于工作地点的约定。某畜牧公司无论岗位设定还是工作地点的变更都已经超越企业经营自主权的范畴，损害了劳动者的合法权益，其以罗某某拒绝出差的理由解除与罗某某的劳动关系，系违法解除。

（4）企业调整员工岗位具有合理性的，劳动者拒绝上岗后申请劳动仲裁，系自动离职行为，无权要求企业承担违法解除劳动合同赔偿责任。案例四中，法院认为，用人单位在履行劳动合同过程中，依法享有用工管理权和自主权，就调整岗位而言，连锁企业对分公司第一负责人进行异地调整在劳动合同约定的范围之内且符合连锁企业的特点和社会主义市场经济运行规律，在不降低原工资标准，工作内容未发生重大变化时，应确定用人单位的岗位调整具有合理性。

（5）平台企业虽与劳动者签订的是《承揽协议》，但实际有对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务的，应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。案例七中，法院认为，不同平台之间用工模式存在差异，一些平台企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。

（6）劳动者因为履行职务给用人单位造成损害的责任承担问题，应结合劳动合同约定、规章制度依据、损失、过错等因素综合判断。案例十中，法院认为，用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。《工资支付暂行规定》虽然规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但对于劳动者因为履行职务给用人单位造成损害的责任承担问题，首先应审查双方有无在劳动合同中作出明确约定，用人单位的有关规章制度有无作出明确安排，以及相关约定、规章制度是否符合法律法规的规定，从而确定劳动者赔偿责任的有无及大小。对于既没有合同约定也没有规章制度依据的，应结合劳动者的过错、赔偿能力、在劳动关系中所处的地位、给用人单位造成的损失、用人单位的管理、指示疏漏等多种因素综合判断，酌情确定劳动者是否应当承担赔偿责任。