劳动合同法》第四条明确规定了单位制定规章制度，应当经过民主程序。劳动者与单位发生劳动争议时，经常提出规章制度没有经过工会或者职工代表大会讨论，程序不合法。又或者劳动者抗辩从来没有阅读规章制度，单位没尽告知义务。单位往往因为缺乏民主程序，或者难以举证证明已经告知劳动者而面临违法解除风险。笔者搜集部分地方法院的相关意见，为单位规章制度应对此类难题提供帮助。
《劳动合同法》第四条规定，民主程序与告知义务是单位应当遵守的法定义务。但在实际情况中，并非每家单位均已成立工会或者职工代表大会，又或者因为单位的不重视而使民主程序缺失。为解决法条与现实的矛盾，部分地方法院纷纷出台相关意见，使单位的规章制度虽然未经民主程序，但只要不违反法律法规规定，且已经告知劳动者的，可以在案件审理中适用该制度，而并非一律地认定为不合法，这在一定程度上维护了企业的用工管理权。
以下是相关法院意见的列举：
第五条：:随着经济结构调整加快和劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈上升趋势。目前审理劳动争议案件亟待解决的问题有三个：
“二是用人单位制定的规章制度，能否作为审理案件的依据。(中间无关部分，此处省略)
用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。”
律师分析：最高院的意见中并未区分《劳动合同法》实施前后应当按照不同情况处理，这对用人单位而言是最有利的。
第36条 “用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”
律师分析：北京市的意见相比较其他地方而言，要求更为严格。未经民主程序的前提下仍可作为用工管理依据的规章制度的，只适用于《劳动合同法》实施前制定的情形。也就是说根据法不溯及既往原则，在《劳动合同法》实施后制定的规章制度还是要严格遵守民主程序。
第十八条：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”
律师分析：江苏省的意见中明确区分了《劳动合同法》实施前后的两种情形。在实施后强调：已经民主程序虽未达成一致意见，但不存在明显不合理情形且已向劳动者公示或者告知，是可以作为法院审理依据的。“但书”表明了法院在审理过程中具有较高程度的自由裁量权，只要该制度“不存在明显不合理的情形”，法院就有采纳的可能性。
另外，江苏省高院还规定了子公司执行母公司规章制度的合法性情形，经搜索这是现有相关法院意见中唯一涉及母公司与子公司关于劳动规章制度适用问题的。其适用条件明确且严格，必须是子公司自己经过民主程序，或者母公司已经过民主程序且告知子公司员工后才可以适用。笔者认为如果在其他地方没有相类似意见，用人单位想争取规章制度合法性且符合上述情形时，也可以给法院参考以上意见。
第二十条“《劳动合同法》实施前情形（同上，此处省略）
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”
律师分析：广东省的意见中虽然明确未经民主程序的原则上不能作为用工依据，但后续“但书”内容与其他地方的意见一致，均给予了单位一定的举证空间。根据现有司法实践，单位如果能举证证明已经提前、明确告知劳动者相关规章制度内容，即可约束劳动者。“明确告知”的举证责任较为严格，以员工书面签字该规章制度最为直接有力、证明力最强，用人单位在实践中可以参考。
另外现行有效的《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条，与广东省的意见相类似，此处不再赘述。
综上所述，笔者通过截取劳动争议案件多发的北京、江苏省、广东省、以及浙江省等地的高级人民法院指导意见作为示例（上海市也是劳动争议多发地，但相类似的意见暂未搜索得到）探讨题述观点。总而言之，用人单位规章制度制定时没有经过民主程序的，并非必然无法作为用工管理的依据，更多可能性在于单位对当地法院意见的搜索上作出努力，并根据个案分析适用。如果地方层面确实没有相关法院意见，单位也可以参考使用最高院的意见，或者参考其他地方法院相类似的意见，寻求更优诉讼结果。
