2023年8月第4周丨广悦劳动人事专栏——人力资源周报

林某于2011年入职某生物公司，先后担任电工兼机修、机电主管、车间厂长、资产管理部经理等岗位。2019年10月22日，林某在与公司女员工交谈的过程中，拍打女员工的臀部数下，该女员工立即向公司反映情况。公司通过调取监控录像、获得三名女职工签名证言等方式，发现林某在职期间多次有对女职工“动手动脚”等不良行为。因此，公司认为林某的行为符合《员工手册》“对女职工进行性骚扰属严重违反公司规章制度，应予以开除”的规定，经通报工会研究后，于2019年11月11日解除与林某的劳动关系。林某认为，他就是“开玩笑”，没有性骚扰的目的，公司解除劳动关系违法。

请求裁决某生物公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会裁决：驳回林某仲裁请求。

本案争议焦点：男员工有性骚扰行为，用人单位可否根据规章制度解除劳动合同？

本案中，林某在工作场所拍打女员工臀部数下，并用手触碰女员工敏感部位，林某对女职工“动手动脚”的行为受到了女职工的抵制，该行为显然已经超出了“开玩笑”的范畴，在主观上有性骚扰的故意，客观上也实施了性骚扰的行为，认定林某对女员工进行性骚扰并无不当。同时，公司的《员工手册》明确规定，性骚扰行为属于严重违反规章制度，可以解除劳动关系，该规章制度与《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的精神相符，故林某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中可以解除劳动关系的情形，用人单位依法解除与林某的劳动关系符合法律规定，林某的仲裁请求应予驳回。

近年来，女员工在工作场所遭受性骚扰的现象频发，严重损害了女职工的人格尊严和劳动权益，但大多数女员工又因为取证难、界定难、害怕丢工作、害怕受歧视等原因敢怒不敢言。因此，不论从保护女职工的合法人身权益的角度还是从保护合法用工秩序的角度，都应当对工作场所性骚扰行为说不喊停，对实施性骚扰的违法行为进行制裁，为女职工提供安全、公平、友好的工作环境。实践中，一方面，企业应制定明确的规章制度，阐述性骚扰行为的严重后果，采取在必要场所安装监控、开展职工遵守道德和职业准则培训等措施加强对性骚扰行为的约束；另一方面，一旦发现性骚扰行为，应及时通过电话录音、视频、文字记录等方法积极保存证据、保护受侵害员工名誉，对实施性骚扰的违法行为作出严肃处理，切实维护女职工合法权益。

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2011年6月底，赖某入职某客运公司，岗位为客运驾驶员。2019年3月19日，双方签订劳动合同，合同期限为2019年3月19日至2022年3月18日。赖某月工资构成为每趟客运基本工资加营业收入抽成。2020年6月29日，赖某因患急性白血病前往医院治疗，未再回客运公司工作，客运公司按最低工资标准每月1720元的80%支付工资。后赖某请求与客运公司解除劳动关系，由客运公司支付相应经济补偿金。双方就计算经济补偿金的工资标准产生争议。

某客运公司请求：依法计算赖某的经济补偿金为18060元( 1720元×10.5个月）等。

一审法院判决：某客运公司应于判决生效之日起十日内支付赖某解除劳动合同经济补偿60939.38元。某客运公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”本案中，客运公司主张应按最低工资标准每月1720元支付经济补偿，但最低工资标准不能反映劳动者正常提供劳动状态下的收入水平，故依法认定应根据赖某的工作年限与正常提供劳动情况下前十二个月平均工资标准支付经济补偿金。

在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算”，将此处规定的“应得工资”理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。

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某网络科技公司（以下简称科技公司）是上海某公司在某市的区域代理，承接上海某公司所运营的网络外卖平台在某市区域的餐饮外送业务。2019年3月1日，周某入职科技公司成为一名外卖骑手，2019年7月，该科技公司引导周某通过扫码在线上注册成为个体工商户，同时与案外江苏某公司签订了《项目转包协议》，协议约定周某独立承包江苏公司的配送业务。协议签订后，周某仍继续从事科技公司所承接的送餐业务，科技公司仍继续为周某投保雇主责任险。2020年5月周某在配送途中发生交通事故，为认定工伤，周某向仲裁委申请仲裁。周某认为双方自2019年3月1日起存在劳动关系，科技公司则认为2019年7月周某已注册为个体工商户并与第三方签订协议，双方的劳动关系因此终止。

请求确认周某和科技公司之间存在劳动关系。

仲裁委员会裁决：确认周某与科技公司之间自2019年3月1日起存在劳动关系。本案经一审、二审程序，结果与仲裁裁决一致。

本案的争议焦点：2019年7月周某注册成为个体工商户并与第三方签订承包协议后，其与科技公司之间的劳动关系是否终止。

本案中，周某被要求注册成为个体户并与第三方签约后，双方之间完全延续了此前的劳动管理方式，周某仍需按手印考勤，送餐地点、时间均系科技公司安排。科技公司利用平台数据对周某进行各项考核并计算报酬，精确控制着周某的配送行为。在劳动报酬方面，科技公司制定了审核标准并通过江苏某公司提供的平台确认送餐量，同时在该平台预存款后划扣支付报酬，案外江苏某公司实质上是受科技公司委托代为支付周某报酬。综上，周某虽注册成为个体工商户并与第三方签订承包协议，但其在科技公司所从事的工作内容和性质没变，周某的工作内容属于科技公司的业务经营范围，科技公司也为周某投保雇主责任险。因此，科技公司与周某之间存在人格、经济、组织方面的从属性，应认定科技公司对周某进行了劳工用工管理，对周某要求确认与科技公司存在劳动关系请求，应予以支持。

新就业形态下，极具灵活性的网络平台用工发挥着传统就业形态难以替代的作用，但同时也容易造成劳动者与用工平台及其合作企业之间法律关系的混淆。尤其是部分平台企业引导劳动者注册成为个体工商户，再让劳动者以个体工商户的名义与第三方企业签订承包或承揽协议，并由此主张双方劳动关系因劳动者与第三方形成承揽关系而终止，或主张因劳动关系主体不适格双方建立的并非劳动关系。对此，仲裁实践中，应通过用工行为的人格从属性、经济从属性、组织从属性等“三性”特征分析，实质判断双方法律关系，而不能仅仅进行形式审查判断。

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2021年3月，史某到某建筑公司工作，岗位为采购部副经理，双方签订3年期劳动合同，约定月薪13000元，并约定单位可以根据工作需要或业绩考核结果调整史某的工作岗位，调岗后相应调整薪酬。2023年4月15日，建筑公司在企业正常经营、也没有公司规章制度依据的情况下，决定把史某的工作岗位调整为仓管员，并相应降低薪酬为月薪7000元，史某不同意调岗降薪。2023年4月19日，建筑公司以劳动合同中已约定职工应接受工作岗位调整但史某不同意为由，直接与史某解除劳动合同并不予支付经济补偿。

请求裁决建筑公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会调解：建筑公司同意向史某支付违法解除劳动合同赔偿金65000元。

劳动合同是明确劳动关系当事人权利义务的协议。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。另，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”因此，劳动合同订立后应当履行。如用人单位需要对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与劳动者充分协商，达成一致。用人单位也可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，依法通过民主程序制定的规章制度，依法行使用工管理权。本案中，某建筑公司仅以劳动合同中已有约定为由，在单位规章制度没有作出相关规定的情况下，未与史某协商一致，对史某的工作岗位作出重大调整，大幅降低史某工资薪酬，并随意解除劳动合同，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定，应当承担相应法律责任。

近年来，用人单位在用工过程中，经常遇到以工作需要为由随意单方调整劳动者工作岗位，并因此引发工资、解除劳动合同、社会保险、经济补偿等纠纷。如何认定用人单位对劳动者进行岗位薪酬调整的合法性、合理性，保护好劳动者的合法劳动权益和用人单位正当的用工管理权，需要综合考虑《中华人民共和国劳动合同法》中有关劳动合同变更协商一致的规定、劳动合同约定及用人单位规章制度，并充分考虑用人单位岗位薪酬调整是否存在侮辱性、惩罚性、歧视性及不违反公序良俗等正当合理性，实现保护用人单位正当合理用工管理权与劳动合同履行过程劳动者合法权益的有效平衡，从而更好预防和减少调岗调薪纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。

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张某在某建设公司承建的项目工地从事木工工作, 张某所在的工地项目有参加建筑项目工伤保险。2018年9月，张某在工作中滑倒致伤，并于同年12月被认定为工伤。2019年2月，张某伤情被鉴定为劳动功能障碍九级，停工留薪期七个月。2019年3月，张某与某建设公司签订协议，约定某建设公司支付张某本次工伤赔偿款为78668元。协议签订后，张某从工伤保险基金先后申领一次性伤残补助金49860元、一次性工伤医疗补助金28808元，共计78668元。张某认为某建设公司故意隐瞒双方约定的赔偿全款即为工伤保险基金赔付金额的事实，于2020年3月以“某建设公司未支付应当承担的工伤赔偿”为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求建设公司支付停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、护理费等工伤保险待遇。

请求裁决某建设公司支付申请人停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、护理费等工伤保险待遇。

仲裁委员会裁决：某建设公司应支付张某一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费。

根据《工伤保险条例》规定，参保工伤职工除依法享受从工伤保险基金支付的工伤待遇外，在停工留薪期内用人单位还应支付停工留薪工资，工伤职工与用人单位劳动关系终止的，用人单位还应依法支付其一次性伤残就业补助金等法定工伤待遇。本案中，由于某建设公司未提前告知张某工伤保险基金支付金额，以工伤保险基金支付的工伤待遇作为工伤职工的全额工伤待遇予以赔偿，免除了某建设公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险的法定责任。在此情况下，虽然某建设公司与张某签订了赔偿协议，但由于某建设公司隐瞒了项目参保工伤职工依法应获得的工伤待遇，导致张某存在重大误解，对张某要求某建设公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等法定工伤保险待遇责任的仲裁请求，应予以支持。

协商调解是解决劳动争议的有效手段，工伤职工因工伤赔偿事宜与用人单位自行协商达成工伤赔偿协议，有利于及时保障工伤职工的合法权益、化解双方矛盾、有利于社会稳定。但由于用人单位相较于劳动者处于优势地位，工伤赔偿协议内容可能存在重大误解、排除用人单位的法定义务或双方的权利义务严重不对等、协议赔偿金额与法定赔偿金额差距过大等严重损害劳动者权益的情形，此时工伤职工应依法拿起法律武器，通过仲裁或诉讼程序向用人单位主张应获得的工伤保险法定待遇。仲裁办案实践中，各级调解仲裁办案机构应当对工伤职工与用人单位达成的工伤赔偿协议进行实质性审查，切实发挥好仲裁职能作用，维护好工伤职工的合法权益。

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