在劳动关系认定领域，达到法定退休年龄人员的用工关系认定一直是备受瞩目的焦点。对于这类人员劳动合同的终止标准，不能简单地在“已领取养老保险待遇” 和“达到法定退休年龄”两者之间选其一。实际判定时，需要深入探究员工不能享受基本养老保险待遇的原因，明确该原因是否与用人单位存在关联。
案情简介
2020年5月20日，马某（58岁）入职物业公司，从事保洁工作，双方约定月工资为2600元。入职以前，物业公司在向马某确认其是否已退休，得到马某告知其为退休人员并承诺无需缴纳社保的答复后，双方仅签订劳务合同，未签订劳动合同。
2020年11月23日，马某在工作仅六个月后因一次受伤便没有再继续工作。
2021年7月6日，马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与物业公司在2020年11月23日存在劳动关系。经核查，马某虽参加了城乡居民基本养老保险，但因其尚未满60周岁且缴费未满15年，未领取养老待遇，因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了其仲裁请求。
物业公司不服裁决，认为双方实为劳务关系，并诉至法院。经一审、二审法院判决，均认定马某与物业公司在2020年11月23日存在劳动关系。物业公司仍不服，继续申请再审。
裁判观点
(人民法院案例库·(2022)新民再229号案)
马某于2020年5月20日入职物业公司时已超过女工人退休年龄50周岁，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，且在物业公司处实际工作仅6个月时间，该工作持续时间较短，马某对物业公司该份工作的依赖性较低，物业公司招录马某时也未有建立长期的固定的劳动关系的意思表示，故马某与物业公司之间并不具备建立劳动关系的条件。
同时，马某入职物业公司之前并无固定职业，其系自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁缴费未满15年，马某未能享受养老保险待遇并非物业公司所造成。
综上，马某入职时其与物业公司之间的用工关系因其已达到法定退休年龄而导致劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系，即从马某入职时至2020年11月23日双方形成的是劳务关系，M物业公司的再审理由成立。
目前，在司法实践中对于达到法定退休年龄的人员的用工关系认定主要存在两种情形：
一、已达到退休年龄并享受养老保险待遇的人员
依据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止；《劳动合同法》第四十四条第（二）项也明确，劳动者依法享受养老保险待遇，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。
这表明，已达退休年龄且享受养老保险待遇的人员，无论是从主体资格，还是从养老保险待遇领取情况判断，都不符合建立劳动关系的条件，应按劳务关系处理。在这种情况下，用人单位与劳动者之间的权利义务关系相对清晰，纠纷主要围绕劳务合同的约定展开。
二、已达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员
目前存在大量已达退休年龄却因未达最低缴费年限等原因无法办理退休、享受养老保险待遇的情况。此时，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的 “法定退休年龄”和《劳动合同法》第四十四条规定的 “已享受养老保险待遇”似乎产生了冲突。实际上，这两个法条并非相互矛盾。在实际适用时，可将《劳动合同法实施条例》第二十一条视为《劳动合同法》第四十四条中 “法律、行政法规规定的其他情形”。这样做避免了将享受基本养老保险待遇作为判断劳动合同终止的唯一标准，防止出现员工达到退休年龄却不办理退休手续、不领取待遇，而用人单位无法终止劳动合同的困境。
基于此，法律赋予用人单位在员工达到法定退休年龄时，享有终止劳动合同的权利，但这并不等同于劳动关系自动终止。从司法裁判角度出发，法院在认定此类用工关系时，除进行形式审查外，更应注重实质审查。具体而言，需详细审查员工未能享受养老保险待遇的原因是否与公司相关。
若非因公司原因导致员工未能享受养老保险待遇，公司可依法与员工终止劳动合同；但若因公司“过错”致使员工无法领取相关待遇，例如员工入职年限较长，而公司长期未为其缴纳社保，导致员工社保缴费年限无法累计，法院应认定公司因自身过错丧失了劳动关系终止权。在此情况下，双方劳动合同并不当然终止。若公司不当解除劳动合同，将面临承担违法解雇赔偿的风险。
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本期作者
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张扬
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陈雪儿
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作者丨张扬、陈雪儿
编辑丨苏韵
审核 | 冯静雯
审定丨品牌宣传与市场拓展委
