女员工在同一用人单位工作期间生育二胎的，在生一孩时如果用人单位未足额支付产假、奖励假工资，女员工碍于情面往往不会马上提出，直到生育二孩离职后才一并主张两次的产假、奖励假工资的差额。
《劳动争议调解仲裁法》规定了两种仲裁时效，此种情形如果适用普通仲裁时效，应当从女员工知道权利被侵害时起算一年，那么生育一孩期间的产假、奖励假工资则已过仲裁时效，如果适用特殊仲裁时效，女员工只需在自劳动关系终止之日起一年内主张差额即可。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
那么产假、奖励假究竟应该适用什么仲裁时效？此前各地法院均有过不同认定的判决，争议极大。
近日，我们在办理一宗广州某区法院审理的劳动纠纷案件中了解到，该法院审理的涉及奖励假工资纠纷案件，在适用普通仲裁时效的认定上被广州市中级人民法院改判，广州市中级人民法院认为产假工资、奖励假工资应适用特殊仲裁时效。
根据目前裁判文书网公开的广州市中级人民法院的判决显示，2024年涉及奖励假工资、产假工资的案件确有改判为应适用特殊仲裁时效的情形，但同是广州市中级人民法院的判决，今年仍有判决认为奖励假适用普通仲裁时效。
虽目前并无司法解释统一观点，但从目前趋势和各地司法实践来看，产假工资属于劳动报酬的观点更符合主流，日后法院将趋向于认定为适用特殊仲裁时效，企业应重视女职工生育待遇并增强劳动合规意识，减少劳资纠纷风险。
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作者丨汤嘉丽
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