不少公司在管理员工时会抱怨：“给员工警告、记过等处分效果不佳，员工还是不痛不痒，感觉还是要扣钱才能让员工注意到遵守规章制度。”笔者在服务企业的过程中也常会发现员工经常漠视规章制度，因此有公司会采用绩效工资与员工遵守规章制度挂钩的方式，以提高员工对规章制度的重视程度。
绩效工资是浮动工资，公司可以设置相应的绩效评价制度，一般是以员工的工作表现、工作态度、业绩成果等作为考评对象，现在不少公司为了提高员工对规章制度重视程度，增加员工违反规章制度行为作为绩效评价标准之一，将扣减绩效作为员工违纪的后果，例如员工被处以“警告”以上处分的，则当月绩效评分为0，扣除当月绩效工资。
此时问题出现了，如果公司规定了员工严重违反规章纪律可以辞退员工并扣除绩效工资，公司是否会违反一事不二罚的原则？
案例简述
孟某入职时装公司担任网管，在职期间孟某因为迟到，担心被公司扣款，于是远程登录公司考勤系统，私自修改打卡时间。公司发现后，对孟某下达处罚建议为扣绩效100分、扣薪金1849元。孟某认可处罚并形成了手写的事情经过，该文件还载有公司人事对事件的处理结果：“事件处理扣除当月全部绩效工资1849元”。
一个月后，时装公司向孟某送达《解除劳动合同通知书》，理由是孟某私自篡改公司文件、数据，利用工作之便谋取私利。
判词摘录
北京市第二中级人民法院：
孟某已经认错，双方已经通过手写处理结果，做出扣除绩效工资的处理，孟某也同意公司的处理结果，现在时装公司又再次以此事为由做出解除，明显违反了一事不再罚的程序原则。
双方认可的员工处罚通知单及手写的事情经过，表明对孟某“远程登录公司系统私自修改数据”情形，时装公司已经作出了“扣绩效”“扣薪金”的处罚，并已通知了孟某，时装公司因孟某的上述情形，再行作出解除劳动关系的处理，缺乏依据。
应对方案
1.公司在设置绩效评价制度时，应当充分考虑到绩效工资是属于正向激励的薪酬，在用工管理时应当与员工业绩、效率等挂钩，而并非作为公司变相扣减工资的工具。
2.绩效评价制度、纪律处分制度必须履行法定民主程序，公司应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商制定，并履行公示或告知程序。若公司在日常管理中难以做到民主程序制定的情况下，司法实践中也要求公司要做到相应制度在内容合法的前提下，能证明员工知悉。
3.处罚决定是否做出属于用人单位内部程序流程问题，如果存在公司领导不同意原处罚方式的情况，公司就不应该对行为先行作出处罚，其事后才以领导不同意又另行处罚，违反了程序信赖原则。
4.对于已经作出扣除绩效工资处理的行为，不得再作为解除劳动关系的事实依据；若通过累计数次“警告”等处分作为解除依据的，则在“警告”等处分时不应对员工作出扣除绩效工资的处罚，以为后续有效解除作准备。
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本期作者
作者丨张扬、莫碧琪
编辑丨何雪雯
审核丨黄晓俊
审定丨品牌宣传与市场拓展委
